En parcourant certains réseaux sociaux, on constate que des entreprises apparaissent très souvent pour proposer des emplois, que différents postes sont ouverts en même temps et que certains semblent être vacants en permanence.

Cette situation peut être attribuée à trois situations :

• Organisations à forte rotation de personnel.
• Des entreprises en croissance constante.
• Les entreprises qui sont toujours prêtes à recruter des talents.

Les deuxième et troisième situations peuvent se produire en même temps. Il ne faut pas s’en étonner, car les entreprises qui ont adopté la culture agile sont en phase avec l’activité et sa croissance.

Dites-moi comment vous recrutez des talents et je vous dirai quelle entreprise vous êtes.

Changement de paradigme

Dans certaines entreprises, lorsqu’il est constaté que la demande ou l’afflux de travail dépasse la capacité des équipes, un processus de recrutement est lancé. Le chef d’équipe s’adresse au service des ressources humaines. Une offre d’emploi est préparée, avec les caractéristiques du poste vacant, et un processus de publication du poste vacant est lancé. Ce processus peut durer au moins deux semaines si nous sommes très optimistes. Dans le cas contraire, il prend trop de temps car le bon candidat n’est pas trouvé par l’entreprise et les candidats potentiels. Le coût d’opportunité est très élevé, car il y a un besoin à satisfaire.

L’adaptation des principes agiles au recrutement implique certains changements. Tout d’abord, le processus de recrutement des talents n’est plus à la demande. L’entreprise est toujours à la recherche de personnes possédant les compétences et les connaissances qui peuvent l’aider à s’améliorer. La politique de recrutement évolue, il est évident que l’on ne recrute pas sans tenir compte de la demande future car il serait imprudent de le faire. Simplement, comme la communication entre les services est fluide, ils anticipent les éventuelles hausses de la demande et considèrent que les postes vacants peuvent être générés par des travailleurs qui décident de changer d’entreprise. L’entreprise en tant qu’entité se prépare à être prête lorsque des événements futurs se produiront : les surfeurs attendent les vagues dans la mer, pas sur le sable.

Les surfeurs attendent les vagues dans la mer, pas sur le sable.

L’entretien comme première expérience dans l’entreprise

Les entretiens avec les candidats sont également différents des questions classiques sur le curriculum vitae (CV). Il est évident que ce qui est dit dans le CV est important, bien que la plupart du contenu soit explicite et ne nécessite pas plus que quelques questions pour essayer de corroborer les données expliquées.

Cela signifie non seulement des entretiens traditionnels, mais aussi des techniques de sélection plus pratiques, axées sur les attitudes et les valeurs des candidats.

Les départements des talents (ou des RH) savent que l’expérience d’un employé avec l’entreprise ne commence pas le premier jour de travail, mais bien avant. L’expérience du salarié avec son futur employeur potentiel commence dès le premier contact avec un membre de l’entreprise. Nous nous souvenons certainement tous de la manière dont s’est déroulé l’entretien d’embauche dans les entreprises pour lesquelles nous travaillons.

Différents enquêteurs

Dans les entreprises qui vivent la culture Agile, les participants à un entretien d’embauche sont également abordés d’une manière différente. Traditionnellement, les participants du côté de l’entreprise étaient des membres du département des ressources humaines ainsi que le chef du département où se trouvait le poste vacant.

Si nous comprenons que la culture agile se développe par la communication et la collaboration des membres d’une chaîne de valeur, il est logique que les futurs collègues potentiels soient également présents. Peut-être que les personnes interrogées sont les futurs collègues, quoi de mieux que de pouvoir participer à la prise de décision sur qui sera votre futur collègue.

Dans certaines entreprises agiles, les futurs collègues ne sont pas présents lors de l’entretien, car amener 3 ou 4 personnes supplémentaires peut sembler une perte de temps. Toutefois, les candidats qui apprécient l’entretien se voient offrir une journée ou quelques heures dans l’entreprise afin que leurs futurs collègues puissent travailler avec eux et apprendre à se connaître. J’ai même entendu parler de cas où ils étaient invités à déjeuner avec l’équipe.

De cette manière, nous bénéficions de plusieurs avantages :

• Les équipes se sentent responsabilisées dans la prise de décision de leurs futurs collègues. L’entreprise leur fait comprendre que leur avis est très important et qu’on compte sur eux.
• La personne à recruter ne sera pas totalement étrangère à l’équipe. Les membres de l’équipe auront déjà quelques informations sur elle et sur la manière dont elle peut s’intégrer dans l’équipe.

De cette manière, nous évitons les surprises des nouvelles recrues qui ne s’intègrent pas dans l’équipe. Qu’après avoir fait des efforts pour les sélectionner et les recruter, elles quittent l’entreprise. Ou pire, que l’équipe en pâtisse.