Cet article est un long voyage à la découverte des OKR. Vous découvrirez leurs origines, ce qu’ils sont, leurs avantages, comment ils s’intègrent dans les indicateurs de performance clés et leur gouvernance.

Il s’agit d’un long article contenant beaucoup d’informations, mais qui sont toutes nécessaires pour vous éviter de suivre un cours de 4 heures où l’on vous sert de l’ivraie, alors qu’ici vous ne trouverez que le bon grain.

1-HISTORIQUE DE L'OCR
2-QU'EST-CE QUE L'OKR ?
3-ÉLÉMENTS DE L'OKR
4-BÉNÉFICES
5-OKR & KPI  
6 - ÉCHELLE ET GOUVERNANCE
8-CONCLUSIONS : COMMENCEZ À FORMER VOS OKR

1-HISTORIQUE DE L’OCR

L’histoire des objectifs et des résultats clés (ci-après OKR) remonte aux années 1950 avec Peter Drucker, un gourou du management moderne. Dans son livre « Le cadre efficace« Drucker a identifié un problème récurrent dans le monde des affaires : les entreprises se concentraient trop sur les tâches quotidiennes et perdaient de vue la situation dans son ensemble. Pour résoudre ce problème, Drucker a proposé la gestion par objectifs (MBO), une méthode permettant de fixer des objectifs clairs alignés sur la stratégie globale.

Cependant, le MBO avait aussi ses limites. Au fil du temps, il est apparu que la méthode ne permettait pas toujours de garantir que les objectifs de l’entreprise étaient traduits en actions concrètes par les employés.

Dans les années 1970, Andy Grove, PDG d’Intel, a pris le relais de Drucker et, s’inspirant du MBO, a mis au point un système plus complet, les OKR. Les OKR combinent la définition d’objectifs ambitieux avec des résultats clés mesurables, créant ainsi un cadre plus solide pour cibler le travail et mesurer les progrès.

John Doerr, membre clé de l’équipe de Grove, était convaincu du potentiel des OKR et, quelques années plus tard, en tant qu’investisseur en capital-risque, il les a présentés à Google en 1999. Selon John Doerr, les fondateurs de Google, Larry Page et Sergey Brin, étaient fascinés par l’idée de définir leurs priorités d’une manière aussi simple et de les partager ouvertement au sein de l’entreprise.

Depuis leur mise en œuvre chez Google, les OKR sont devenus de plus en plus populaires. Aujourd’hui, on les retrouve dans des entreprises de premier plan telles que Spotify, Slack, Deloitte et Adobe. Les OKR ne sont pas une solution miracle, mais comme le dit John Doerr, citant Bono, ils peuvent « créer un environnement propice au risque et à la confiance ».créer un environnement propice au risque, à la confiance, où l’échec n’est pas un délit passible de licenciement.« .

Les OKR favorisent une culture de l’innovation et de l’apprentissage continu, qui est la clé du succès dans le monde des affaires d’aujourd’hui.

2-QU’EST-CE QUE L’OKR ?

Les OKR (objectifs et résultats clés) sont devenus un outil de plus en plus populaire pour les entreprises qui cherchent à stimuler la croissance, à innover et à atteindre l’excellence. Voyons de plus près pourquoi ils sont si efficaces.

Nous considérons les OKR comme un cadre de pensée critique agile. Au-delà d’une simple méthode de définition d’objectifs, les OKR sont un cadre de pensée agile critique qui pousse les équipes à réfléchir aux mesures les plus importantes de l’entreprise. Contrairement aux approches commerciales traditionnelles en silos, les OKR résultent d’engagements partagés par des équipes entières.

Les OKR permettent des cycles de planification courts où les approches des dirigeants et des équipes sont combinées, c’est-à-dire du haut vers le bas. Nous devons considérer les objectifs comme ambitieux, de sorte qu’ils poussent les équipes à explorer de nouvelles méthodes de travail et à obtenir des résultats extraordinaires, même si elles n’atteignent pas 100 %.

Les OKR sont une pratique de synchronisation puissante et claire qui assure la transparence et la responsabilité de ce que vous allez faire et de ce à quoi vous vous engagez. Il s’agit d’une approche visant à créer un alignement et un engagement autour d’objectifs mesurables et ambitieux. Les OKR sont établis, mesurés et réévalués fréquemment, ce qui permet aux équipes de faire des ajustements et des corrections à temps pour rester sur la bonne voie et atteindre leurs objectifs.

Cette méthodologie permet de jeter un pont entre la vision et la mission d’une organisation et le niveau opérationnel. En reliant les tâches quotidiennes aux objectifs trimestriels et aux objectifs annuels ou pluriannuels, les OKR favorisent la clarté et la transparence dans l’ensemble de l’entreprise.

3-ÉLÉMENTS DE L’OKR

Les objectifs sont au cœur de la méthodologie OKR. Il s’agit de phrases simples et qualitatives qui décrivent ce que nous voulons atteindre, c’est-à-dire le but vers lequel nous travaillons. Contrairement aux résultats clés, qui sont quantitatifs et mesurables, les objectifs sont aspirationnels et servent de guide pour concentrer les efforts de l’équipe.

Caractéristiques des objectifs :

• Qualitatifs et aspirationnels: ils ne sont pas définis par des chiffres ou des mesures, mais décrivent un état ou un résultat souhaité d’une manière inspirante.
• Simples, courtes et faciles à retenir: il s’agit de phrases concises et mémorables que tous les membres de l’équipe peuvent comprendre et répéter sans difficulté.
• L’équipe peut agir de manière indépendante: chaque objectif doit être suffisamment spécifique pour que l’équipe puisse identifier les actions nécessaires pour l’atteindre sans dépendre d’autres équipes ou départements.
• Motivateurs: ils doivent être ambitieux mais réalisables, inspirer l’équipe à donner le meilleur d’elle-même et à travailler avec enthousiasme à l’atteinte de l’objectif commun.

Les résultats clés (RC) sont des mesures quantitatives qui nous permettent de mesurer les progrès accomplis dans la réalisation de nos objectifs. Ils répondent à la question suivante : « Dans quelle mesure sommes-nous sur le point d’atteindre notre objectif ? » et nous aident à déterminer si nous sommes sur la bonne voie ou si nous devons procéder à des ajustements.

Principales caractéristiques des KR :

• Quantitatives: elles doivent être basées sur des paramètres mesurables qui peuvent être quantifiés numériquement. Cela nous permet de suivre objectivement les progrès réalisés et d’évaluer l’impact de nos actions.
• Ensemble de mesures: chaque objectif devrait être associé à 2 à 5 résultats clés. Cela nous permet d’avoir une image complète des progrès accomplis dans la réalisation de l’objectif et d’éviter de nous concentrer sur une seule mesure qui pourrait ne pas être représentative.
• Mesure de la conformité: vous devez définir un point de départ (X) et un objectif (Y). Cela nous permet de mesurer les progrès accomplis entre le point de départ et l’objectif et de déterminer si le RC a été atteint.
• Moins, c’est mieux: en général, il est préférable d’avoir moins de résultats clés, plus spécifiques et plus pertinents par rapport à l’objectif. Un ensemble réduit de résultats clés nous permet de nous concentrer sur ce qui est vraiment important et d’éviter la surcharge d’informations.
• Verbes d’impact: les rapports de synthèse devraient utiliser des verbes d’impact tels que  » augmenter« ,  » réduire« ,  » réaliser  » ou  » maintenir ». Cela nous aide à nous concentrer sur le résultat souhaité et à éviter les mesures vaniteuses qui ne mesurent pas les progrès réels.

4-BÉNÉFICES

Il existe de nombreuses raisons de commencer à mettre en œuvre les OKR dans votre entreprise, mais voici celles qui ressortent le plus :

• Ils renforcent le lien entre la stratégie et l’exécution en aidant à combler le fossé entre la stratégie à long terme et les activités quotidiennes.
• Ils encouragent l’alignement en créant une boucle de rétroaction qui garantit que les actions sont alignées sur les résultats souhaités.
• Ils réduisent le travail non ciblé, obligeant les équipes à se demander si leurs activités contribuent réellement à la réalisation des objectifs.
• Ils renforcent la responsabilité en favorisant l’engagement et la transparence au sein des équipes.
• Ils favorisent l’engagement de toutes les personnes qui composent l’entreprise car les objectifs sont définis, écrits et partagés.

5-OKR & KPI

Les ICP (indicateurs clés de performance) et les OKR (objectifs et résultats clés) sont deux méthodes de gestion largement utilisées pour établir et mesurer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs stratégiques. Bien qu’ils poursuivent le même but ultime, ils diffèrent dans leur approche et leur application.

Les ICP mettent l’accent sur la mesure et la performance et se caractérisent par leur caractère :

• Fixé dans le temps.
• Fournir un instantané des performances actuelles, c’est-à-dire un point dans le temps.
• Sur la base de données antérieures ou d’objectifs futurs.

Comme nous l’avons vu, cette approche diffère de celle des OKR dans la mesure où ces derniers prônent l’alignement, l’engagement et la concentration. Ils se caractérisent par leur dynamisme, leur transparence, leur orientation et leurs aspirations.

Alors que les OKR et les ICP semblent être des approches disparates, ils se complètent en fait, les premiers donnant un contexte et une signification aux seconds, en les encadrant dans une vision stratégique plus large. Cette combinaison permet :

• Fixez des objectifs ambitieux et réalisables.
• Alignez tous les employés sur des objectifs communs.
• Mesurer efficacement les progrès accomplis.
• S’adapter aux changements de l’environnement.
• Stimuler la croissance et l’innovation.

En résumé, les OKR et les KPI ne sont pas des outils qui s’excluent mutuellement, mais plutôt deux pièces d’un même puzzle. En les utilisant conjointement, les organisations peuvent créer un système de gestion des performances solide et efficace qui les propulsera vers le succès.

6 – ÉCHELLE ET GOUVERNANCE

L’extension de l’OKR nécessite une approche systématique à l’échelle de l’organisation. Une approche par paliers peut s’avérer très utile :

1. Niveau de l’entreprise :

• Fixez des OKR ambitieux alignés sur la mission et la vision de l’entreprise.
• Communiquer clairement les OKR à tous les employés.
• Reliez les OKR de l’entreprise aux OKR des équipes et des départements.

2. Niveau de l’équipe :

• Développez des OKR spécifiques et mesurables pour chaque équipe.
• Veiller à ce que les OKR de l’équipe soient alignés sur les OKR de l’entreprise.
• Donnez aux équipes les moyens de s’approprier leurs OKR.

3. Niveau individuel :

• Établissez des OKR individuels qui contribuent aux objectifs de l’équipe.
• Alignez les OKR individuels sur les valeurs et les priorités de l’entreprise.
• Fournissez aux employés le soutien et les ressources dont ils ont besoin pour atteindre leurs OKR.

Une gouvernance efficace est essentielle pour garantir le bon déroulement de la mise en œuvre et l’obtention des résultats souhaités. Les éléments clés sont les suivants :

• Établissez clairement les rôles et les responsabilités.
• Définir un processus d’examen et d’évaluation régulier.
• Fournir une formation et un soutien aux employés.
• Utiliser des outils technologiques pour faciliter la gestion des OKR.
• Favoriser une culture de la transparence et de la communication ouverte.

En développant et en gérant efficacement l’OKR, les organisations peuvent

• Alignez tous les employés sur des objectifs communs.
• Améliorer la communication et la collaboration.
• Renforcer la responsabilité et l’engagement.
• Stimuler l’innovation et la croissance.
• Obtenir un impact positif et durable.

En fin de compte, l’OKR, lorsqu’il est correctement mis en œuvre et géré, peut être un outil puissant permettant aux organisations de traduire leur stratégie en actions et d’obtenir un impact significatif à grande échelle.

7-CONCLUSIONS : COMMENCEZ A FORMER VOS OKR

Les OKR sont devenus un outil populaire pour les entreprises qui cherchent à améliorer leurs performances et à atteindre leurs objectifs. Si vous envisagez de mettre en place des OKR dans votre entreprise, je vous recommande de commencer par définir vos objectifs stratégiques, puis de travailler avec vos équipes pour élaborer des OKR spécifiques et mesurables qui vous aideront à atteindre ces objectifs.

N’oubliez pas que les OKR ne sont pas une formule magique, mais qu’ils peuvent être un outil précieux pour vous aider à propulser votre entreprise vers le succès. Si vous ne savez pas comment commencer, contactez-nous.