Les personnes agiles

Il y a quelques jours, j’ai suivi le cours « Agile People » avec Pia-Maria Thorén, qui s’est avéré très intéressant. Il est présenté comme une approche radicale pour les RH et les managers qui conduit à des employés motivés.

Les cultures locales, les mentalités mondiales et les priorités des employés évoluent, ce qui signifie que les services de gestion et de ressources humaines doivent également évoluer. Pour s’assurer que les équipes sont bien conçues, motivées et performantes, les managers et les professionnels des ressources humaines doivent sortir de leur zone de confort et s’adapter à des modes de pensée plus jeunes et plus récents : ils doivent devenir agiles.

Ressources humaines et Agile

Que j’aie appris plus ou moins, il y a une chose que j’apprécie beaucoup en tant que « résultat » du cours. Cet apprentissage a été une nouvelle perspective sur la façon d’adapter la culture Agile dans une organisation, comment nous pouvons conduire une transformation Agile à travers le département des ressources humaines.

Si la méthode Agile concerne les personnes (en dehors de la technologie et des processus), il est logique que la transformation Agile soit menée par le département des ressources humaines (département des personnes). Il s’agit également d’un département transversal pour l’ensemble de l’organisation, qui entretient donc une relation directe avec les autres départements. Peut-être par malchance, l’expérience montre que ce département est une pierre d’achoppement lorsqu’il est dirigé par la technologie. Cela peut être dû à un sentiment de perte de contrôle, à un rejet de l’inconnu ou au fait qu’il a été mis à l’écart d’une initiative aussi transcendante pour l’organisation ; en tout état de cause, il ne soutient pas toujours l’initiative avec toute la capacité dont il dispose. Heureusement, cette situation commence à changer.

Le changement est là pour durer

D’après mon expérience, le problème réside dans les processus du département des ressources humaines, et non dans les personnes. J’en suis convaincu, comme me l’ont montré plusieurs formations avec des personnes du département des ressources humaines. Par exemple, lors d’un cours de Management 3.0, le directeur des ressources humaines d’une entreprise de plus de 3 000 personnes m’a dit : « C’est la même chose que ceux d’entre nous qui considèrent les ressources humaines comme un service pour nos collègues ont essayé de mettre en œuvre. Mais maintenant, vous avez une impression plus fraîche et je vois de nombreuses options qui nous aideront à étendre Agile dans notre organisation ». Agile n’invente rien, mais utilise l’empirisme pour tester, répondre, apprendre et s’adapter dans le but de maximiser la valeur.

À l’origine, dans les entreprises qui démarrent, ce département est petit et très flexible, en gardant à l’esprit que les travailleurs sont au centre. Lorsque les entreprises se développent, les départements ne sont plus flexibles, tous leurs processus sont cartographiés et le centre du département est constitué par les processus.

Une première étape vers les transformations agiles consiste pour le département lui-même à intégrer cette mentalité agile. Les méthodologies agiles recherchent la flexibilité, l’apprentissage, l’adaptation et la réponse au changement. En adoptant Agile dans ce département, nous aurons à nouveau une équipe RH qui se concentrera sur la valeur ajoutée pour les employés.

RH agile

Les fonctions typiques du département des ressources humaines sont les suivantes :

• La vision
• Gestion des performances
• Recrutement
• Planification de la succession
• Descriptions d’emploi (descriptions d’emploi)
• Plans de développement individuels (PDI)
• Formation (apprentissage)
• Salaires et avantages
• Programmes de leadership
• Motivation et engagement

Avec cette nouvelle approche, les rôles de l’équipe restent les mêmes. Le grand changement réside dans la manière dont ces différents domaines sont abordés dans le cadre d’un nouvel état d’esprit agile.

En adoptant cette culture agile au sein du département des ressources humaines, nous serons en mesure de répondre aux besoins de l’organisation et de ses employés de manière rapide et satisfaisante. Une fois que nous aurons atteint l’Agilité RH, nous serons en mesure de soutenir l’adoption de l’Agilité par le reste de l’entreprise.

Personne ne dit que ce sera facile, et ce ne le sera pas. La différence est que nous aurons l’avantage de commencer dans un département qui couvre l’ensemble de l’organisation.