Avez-vous l’impression que votre modèle de leadership ne fonctionne pas bien ? Pensez-vous que votre équipe mérite un meilleur leader ? Voulez-vous être un meilleur leader pour votre équipe ? Si vous avez répondu OUI à l’une des questions ci-dessus, cet article vous aidera.

Nous vivons à l’ère de la connaissance et de l’innovation. De nouvelles entreprises et de nouveaux produits apparaissent chaque jour, bouleversant le marché et changeant nos vies.

Vous souvenez-vous de 1998, lorsque la grande majorité d’entre nous n’avait pas de téléphone portable ? Et aujourd’hui, combien d’entre nous retournent chez eux s’ils constatent qu’ils ont oublié leur téléphone portable à la maison ?

Toutes ces créations qui changent le monde sont réalisées par des équipes, des équipes de personnes qui ont un chef ou un manager dans leur organisation.

C’est pourquoi il est très important d’adapter le style de leadership à l’époque actuelle, de comprendre et d’adopter le leadership agile.

1- Développer des leaders

En règle générale, les entreprises étaient dirigées du haut vers le bas, ce qui fonctionnait très bien. Aujourd’hui, ce type d’organisation est trop lent. D’autres modèles de gestion sont nécessaires.

Le fait d’être le mieux informé est un bâton !

Imaginez que les membres de votre équipe vous demandent fréquemment les réponses dont ils ont besoin pour poursuivre leur travail. Dans un premier temps, vous pouvez vous sentir bien : quelle chance de pouvoir les aider ! Mais avec le temps, ce modèle peut devenir insoutenable, car en tant que dirigeant ou manager, nous avons d’autres tâches que de répondre aux questions de notre équipe, n’est-ce pas ?

Vous est-il déjà arrivé de partir en vacances et de devoir emporter votre ordinateur ? Oh, et votre téléphone portable aussi. C’est normal, vous avez habitué votre équipe à ce que pendant 11 mois vous soyez là pour répondre à leurs questions, mais maintenant ?

Nous sommes habitués au fait que lorsqu’une personne est affectée à un poste, elle doit attirer des partisans. On pourrait appeler cela le modèle du « dos argenté » : « Je suis le chef, suivez-moi ». L’approche Agile consiste à aider l’équipe à devenir des leaders.

« ne cherchez pas de suiveurs, créez des leaders ».

Voici quelques idées qui nous permettent d’évoluer vers ce nouveau modèle de leadership :

• Il convient de s’assurer qu’ils possèdent les compétences nécessaires pour la tâche qui leur est confiée.
• Énoncez clairement l’objectif à atteindre.
• Offrez-leur un environnement sûr où l’échec n’est pas pénalisé.

Développer des leaders ne signifie pas que votre lieu de travail vous sera retiré. Bien au contraire. Demain, lorsque nous aurons besoin de quelqu’un pour diriger une nouvelle équipe ou un nouveau département autre que le vôtre, nous disposerons d’un vivier de très bons candidats qui seront formés à la résolution de problèmes et au développement du leadership de la même manière que vous. Nous responsabilisons l’organisation et elle nous responsabilise en tant que leaders !

2- Changer la culture de Gagnant – Perdant à Gagnant – Gagnant

Dans beaucoup de nos organisations, nous vivons encore selon la philosophie du gagnant-perdant : pour qu’il y ait des gagnants dans un groupe, il faut qu’il y ait des perdants. Les managers ont dans leur équipe des personnes à qui ils donnent plus d’options (les gagnants) et d’autres personnes à qui ils donnent moins d’options (les perdants). Cette situation est difficile à éviter car il y a des personnes dans l’équipe en qui nous pouvons avoir plus confiance que d’autres et à qui nous sommes susceptibles de donner plus de chances. Mais cette question sera traitée plus en profondeur dans des articles ultérieurs.

En fait, la plupart d’entre nous ont grandi dans un modèle scolaire où règne cette mentalité du gagnant-perdant. À l’école, lors d’un test d’orthographe, le professeur ne laisse pas les élèves utiliser le dictionnaire pendant le test. Parce que si elle le faisait, tous les élèves obtiendraient de bonnes notes… quel est le problème si tout le monde obtient une bonne note ? Nous avons besoin de perdants pour avoir des gagnants !

Dans nos organisations et nos équipes, nous voulons des personnes qui savent comment utiliser toutes les ressources disponibles pour obtenir le meilleur résultat, mais nous n’avons pas été éduqués à le faire.

Comme je l’explique dans l’ebook Productivid-UP, notre cerveau a des ressources limitées et nous devons donc utiliser tous les outils à notre disposition.

3- Savoir ce qui motive les gens

« 

Les équipes motivées sont capables de résultats extraordinaires

 »
Au fil des ans et dans de nombreuses entreprises, j’ai observé qu’au travail, on trouve des personnes motivées et des personnes démotivées. En dehors du travail, en revanche, tout le monde est motivé.

L’une de nos tâches en tant que managers est de maintenir la motivation des équipes, une tâche qui se dit si vite et avec tant de complexité. Nous ne pouvons pas forcer les gens à être motivés, ni consacrer tout notre temps à des programmes de motivation individuels.

« Notre tâche, en tant que dirigeants, est de changer le système pour qu’il y ait des éléments motivants ».

La science a montré que les êtres humains disposent de 4 motivations intrinsèques :

• le sentiment d’appartenir à un groupe ou la reconnaissance
• l’autonomie
• diplôme de master
• objectif

4- Écouter l’équipe

Bien qu’elle puisse sembler banale, elle ne l’est pas et répond à l’un des désirs humains fondamentaux : les gens ont besoin de sentir qu’ils font partie d’une tribu, d’un groupe ou d’une collectivité. Si nous voulons que nos collaborateurs aient le sentiment d’en faire partie, nous devons leur faire savoir que nous nous soucions vraiment d’eux.

L’écoute active est un outil très puissant à cet égard. L’écoute active consiste (en gros) à laisser parler notre interlocuteur, c’est-à-dire à ne pas monopoliser la conversation, à laisser l’autre s’exprimer librement et sans jugement.

Concentrez toute votre attention sur ce qu’ils disent SANS PENSER À LA RÉPONSE.

Mais l’écoute active ne permet pas seulement d’obtenir plus d’informations. Elle a également un formidable pouvoir de guérison sur la personne écoutée. En outre, les gens commenceront peut-être à trouver la solution à leurs problèmes.

Mais l’écoute active doit nous aider à trouver des solutions aux problèmes, et non à nous concentrer sur les plaintes.

Plainte ou problème

Si vous ne pouvez pas dire ce que vous aimeriez qu’il se passe dans une situation donnée, il ne s’agit pas d’un problème, mais simplement d’une plainte.

Il n’y a de problème que lorsqu’il y a une différence entre ce qui se passe réellement et ce que vous voulez qu’il se passe. Ce point est directement lié à une autre tâche du manager : la réalisation des objectifs.

5- Fixer des objectifs clairs

Concentrez-vous sur la valeur ajoutée apportée par l’équipe au client ou à l’utilisateur, et non sur le fait que tout le monde est occupé !

Un manager qui ne se préoccupe que des personnes n’est pas bon pour l’entreprise. Le manager qui se préoccupe des personnes et des résultats. Plus vous vous souciez des personnes et des résultats, plus les personnes seront motivées pour les atteindre.

Si nous nous concentrons uniquement sur les personnes, elles seront un manager très participatif, mais sans assurer l’avenir de l’entreprise. Si nous nous concentrons uniquement sur les objectifs, les personnes ne seront pas impliquées et engagées.

Les membres de l’équipe travaillent avec le manager et non pour lui. Les membres de l’équipe sont des collaborateurs et doivent être traités comme tels. Chaque employé travaille pour lui-même, tout en contribuant au résultat commun de l’équipe. Ce résultat commun doit être considéré comme plus important que le sien, ce qui favorise le développement de l’équipe.

Les objectifs devraient être les suivants (ils ne doivent pas nécessairement répondre à tous les points, mais constituent une bonne pratique) :

• Consensuelle, afin que l’équipe puisse plus facilement se les approprier.
• Réaliste, afin de ne pas décourager l’équipe.
• Pertinent et utile, afin que l’équipe comprenne en quoi il lui est utile.
• Concret et facile à comprendre
• Stimulant et ambitieux, pour motiver l’équipe à donner le meilleur d’elle-même.

Vous trouverez également plus d’informations sur les objectifs et les OKR dans l’article« Ne prenez plus de résolutions pour le Nouvel An et utilisez les OKR !

En résumé

Être un bon dirigeant est une course de fond, qui ne s’accomplit pas du jour au lendemain, et il est souvent frustrant de constater que vos efforts ne produisent pas de résultats immédiats. Cependant, si vous persistez et insistez de manière cohérente et sincère, les résultats viendront.

Voici cinq outils qui peuvent vous aider dans votre démarche :

• Former des leaders
• Changer la culture pour qu’elle soit bénéfique à tous
• Savoir ce qui motive les gens
• Écouter l’équipe
• Fixer des objectifs clairs