Et sona alguna daquestes situacions?
Tens la sensació que alguna cosa no funciona… però no saps exactament què?
Es parla d’autonomia, però tot continua depenent de les mateixes decisions?
Els equips treballen diferent, però els resultats no canvien?
Si et fas alguna d’aquestes preguntes, potser ha arribat el moment de mirar cap a una altra direcció.
Potser l’obstacle més gran no està en els equips, ni en l’estructura, ni en les eines. Probablement no és perquè l’agilitat no va amb la teva organització.
Potser el problema és com s’està liderant la transformació.
I no per mala intenció, sinó perquè molts líders, fins i tot amb la millor voluntat, cometen errors subtils, profundament humans, que sabotegen l’avenç sense adonar-se’n.
Sí, és incòmode. Però també és alliberador. Perquè, quan l’estil de lideratge canvia, tot canvia.
En aquest article explorarem 7 errors comuns de lideratge que, quan es reconeixen i s’aborden, el canvi es desbloqueja com per art de màgia.
T’atreveixes a mirar més enllà del marc i preguntar-te com estàs liderant el canvi?
1. Mantenir vells hàbits de control sota una façana Agile
És un dels errors més comuns i difícils de detectar. Aparentment, tot ha canviat: hi ha dailies, hi ha taulers, hi ha rols nous. Però, en el fons, el model de control continua intacte.
Es parla d’autonomia, però cada decisió important passa pel mateix filtre. Es parla d’apoderament, però els equips no poden decidir prioritats. Es fan retros, però no s’actua realment sobre el que emergeix.
El lideratge segueix gestionant des de la urgència, el detall, fer les coses sense entendre el perquè. I això genera un efecte devastador: el llenguatge canvia, però la cultura no. I les persones ho noten.
Aquest tipus de lideratge s’escuda en pràctiques àgils per mantenir el mateix poder. Hi ha reunions Scrum, però dirigides com un comunicat militar. Hi ha taulers visibles, però cada moviment continua necessitant autorització. Així, allò àgil es converteix en una presó amb parets de post-its.
Hi ha un exercici que m’encanta sobre la delegació a Management 3.0: Delegation Poker
Pregunta’t: Confies en els teus equips? O continues necessitant controlar cada pas? Què t’impedeix deixar anar aquest control? Què t’estàs perdent per no fer-ho?
Des de la nostra consultoria Agile a SmartWay , ajudem els líders a treballar amb la confiança, l’autonomia i l’impacte real que requereix un lideratge modern.
2. Delegar sense empoderar
No és delegar una de les primeres regles per alliberar el líder i potenciar l’equip? Sí, però delegar no és el mateix que empoderar.
Delegar tasques sense transferir context, confiança ni capacitat de decisió genera equips que executen, però no pensen. Persones que compleixen, però no s’hi impliquen. Equips que pregunten constantment què cal fer, perquè mai no se’ls ha donat l’espai per decidir per si mateixos.
Delegar no és repartir feina. És crear les condicions perquè altres puguin prendre decisions amb criteri.
La falsa delegació és fàcil de detectar: decisions que pugen i baixen constantment, equips que no se senten responsables dels resultats, líders esgotats per microgestionar fins i tot allò que suposadament han delegat.
Consell: quan delegues, comparteix també el perquè, els límits, el marge de maniobra, els riscos i la informació clau. Assegureu-vos que la persona pugui dir: “entenc el que he d’aconseguir, per què és important i quines decisions puc prendre”. Si no ho fas, continuaràs sent el coll d’ampolla.
Delegar implica acompanyar, donar feedback, estar disponible sense envair. Requereix invertir-hi temps, però el retorn és immens: autonomia, responsabilitat, aprenentatge real.
Aquesta pràctica la treballem amb líders a la nostra consultoria Agile , integrant eines com Delegation Poker de Management 3.0 per anar deixant anar amb seguretat.
3. Aplicar agilitat sense qüestionar lestructura
Moltes empreses volen agilitat, però no estan disposades a revisar com es prenen les decisions, com es mesura el rendiment o com s’organitzen els equips. I sense això, l’agilitat només és maquillatge.
L’estructura en condiciona el comportament. Per molt que faci mal gestionar egos, si no canvies l’estructura, no canviaràs els resultats.
Això es manifesta en estructures on els equips continuen sent dependents de múltiples aprovacions, on cal demanar permís per parlar amb el client, on els objectius s’assignen des de dalt sense espai per qüestionar.
Exemple real: equips Scrum que no poden parlar amb el client, ni decidir lordre del backlog, ni influir en lestratègia. A més, depenen d’un departament extern d’arquitectura que, després de marcar directrius, no acompanya el desenvolupament. Això no és Scrum. És teatre. I és frustrant per a tothom.
Punt de partida: identifica quines barreres estructurals estan impedint que els equips funcionin amb autonomia real. Hi ha sitges que continuen decidint en cascada? Hi ha processos que paralitzen més que habiliten? Què podries simplificar o redistribuir?
A la consultoria Agile de SmartWay , ajudem a repensar estructures mínimes viables que habilitin fluïdesa sense una reestructuració traumàtica.
4. No invertir en desenvolupament de lideratge intermedi
Els comandaments intermedis són la baula més crítica (i més oblidada) de la majoria de transformacions àgils. Ja no poden liderar com abans… però ningú no els ha explicat com fer-ho ara.
Se’ls demana que canviïn la seva manera de treballar, que acompanyin els equips, que deixin de donar ordres i comencin a facilitar processos… però no se’ls dóna ni la formació, ni l’acompanyament, ni el temps per aprendre.
No pots exigir nous comportaments sense oferir marcs nous. És injust. I és ineficaç.
El resultat: confusió, bloqueig, desmotivació. Comandaments que senten que han perdut autoritat, que no saben quin és el seu rol, que perceben la transformació com una amenaça.
La paradoxa: són els que podrien sostenir el canvi. Perquè són a prop dels equips, però també connectats amb l’estratègia. Perquè entenen les tensions reals.
A la nostra consultoria Agile , treballem amb comandaments mitjans per convertir-los en aliats del canvi amb acompanyament real i redefinició del seu rol.
5. Mesurar l’èxit amb mètriques tradicionals
Quants punts vas fer aquesta setmana? Vas complir el pla? Vas lliurar-ho tot?
Sonen de noves, però són les mateixes preguntes de sempre: eficiència sobre impacte, control sobre aprenentatge.
El que mesures és el que realment modela el comportament. Si mesures el mateix de sempre, obtindràs el mateix de sempre.
Reflexió: revisa les teves mètriques. Premien la col·laboració o la productivitat individual? Estan connectades amb el lliurament de valor? Capturen l’aprenentatge?
Atreveix-te a incloure mètriques qualitatives: què vam aprendre aquesta iteració? quin feedback rebem?
Des de SmartWay, ajudem a redissenyar sistemes de mesura Agile (incloent OKRs) que connectin amb impacte real. Coneix-nos aquí
6. Ignorar els senyals del sistema
L’agilitat és, sobretot, una manera de llegir i respondre a l’entorn. Però això exigeix escoltar.
Molts líders se centren tant a fer funcionar el nou model que deixen de mirar allò que el sistema està dient: retroalimentació, frustracions, indicadors informals, tensions recurrents.
Tot sistema es comunica. Si no ho escoltes, repetirà el missatge de manera cada cop més dolorosa.
Consell: observa, pregunta, crea espais segurs. Actua sobre el que emergeix.
L?agilitat no es dirigeix. Es facilita. I això també és lideratge. Així ho treballem cada dia a SmartWay.
7. No connecteu l’agilitat amb el propòsit
Per què estem fent això? Només per ser més ràpids? Per quedar bé?
Si lʻagilitat no està connectada amb el propòsit profund de lʻorganització, es converteix en una moda més. I les persones ho senten.
L’agilitat és una manera de servir millor el que importa.
Fes que cada backlog, iteració i decisió respongui a aquesta pregunta:
Com estem servint millor al que realment importa?
A la nostra consultoria Agile , treballem amb líders que volen reconnectar el com amb el per què.
El catalitzador del canvi ets tu
Liderar a Agile no és tenir totes les respostes. És fer-se preguntes diferents. Escoltar. Canviar de postura. Actuar diferent.
Cada vegada que trieu confiar en lloc de controlar, esteu enviant un missatge: el canvi és possible .
Si canvies, el sistema canvia. I a SmartWay estem per ajudar-te a liderar amb propòsit, presència i coratge.
