Navegant per certes xarxes socials observem com hi ha empreses que apareixen molt sovint oferint feina, diferents posicions obertes alhora i algunes sembla que estan permanentment vacants.

Aquesta situació es pot atribuir a tres situacions:

• Organitzacions amb una gran rotació de persones.
• Empreses en constant creixement.
• Empreses que sempre estan obertes a incorporar talent.

La segona i tercera situació pot ser que succeeixin alhora. I això no ens hauria d’estranyar ja que les empreses que han adoptat la cultura àgil estaran molt alineats amb negoci i el seu creixement.

Digues-me com contractes talent i et diré que empresa ets

Canvi de paradigma

En algunes empreses, quan es detecta que la demanda o l’entrada de treball excedeix la capacitat que tenen els equips, es llança un procés de contractació. El responsable de l equip parla amb el departament de recursos humans. Es prepara una oferta de treball, amb les característiques de la vacant i comença un procés de publicació de la vacant. Sent molt optimistes, aquest procés pot trigar no menys de dues setmanes. Això, sinó, es dilata en el temps perquè no es troba el candidat que encaixi tant per part de l’empresa com dels possibles interessats. El cost d’oportunitat és molt alt, ja que hi ha una necessitat per cobrir.

Quan adaptem els principis Agile per al reclutament, implica certs canvis. Primerament, el procés d’incorporació de talent ja no és sota demanda. L’empresa està sempre disposada a conèixer persones amb les habilitats i els coneixements que puguin ajudar a millorar l’empresa. La política de contractació evoluciona, òbviament no s’hi incorpora gent sense tenir en compte la demanda futura ja que seria una temeritat. Senzillament, com que la comunicació entre departaments és fluida, s’avancen als possibles auges de demanda, així com es considera que es poden generar vacants per treballadors que decideixen canviar d’empresa. L’empresa com a ens, es prepara per quan esdevinguin els futurs esdeveniments estar ja llesta: Els surfistes esperen les onades dins del mar, no a la sorra.

Els surfistes esperen les onades dins del mar, no a la sorra.

L’entrevista com a primera experiència a l’empresa

A les entrevistes als candidats són també diferents de les clàssiques preguntes sobre el currículum vitae (CV). Òbviament és important el que s’explica al CV, encara que la majoria del contingut és autoexplicatiu i no requereix més que un parell de preguntes per intentar corroborar les dades explicades.

Amb la qual cosa no es fan les tradicionals entrevistes només sinó que a més s’utilitzen tècniques de selecció més pràctiques, enfocades a les actituds i valors dels candidats.

Els departaments de Talent (o RH) saben que l’experiència d’un treballador amb l’empresa no comença el primer dia de feina, sinó que comença molt abans. L’experiència dels treballadors amb la possible futura empresa comença en el primer contacte amb algun membre. Segurament, tots ens recordem de com va ser l’entrevista de treball de les empreses on vam treballar.

Entrevistadors diferents

A les empreses que viuen la cultura Agile també plantegen els assistents a una entrevista de feina de manera diferent. Tradicionalment els assistents per part de l’empresa eren membres del departament de RRHH així com el responsable del departament on hi havia la vacant.

Si entenem que la cultura Agile es desenvolupa a través de la comunicació i la col·laboració dels membres d’una cadena de valor, té sentit que possibles futurs companys de treball també hi siguin presents. Pot ser que els entrevistats siguin els futurs companys de feina, que millor que poder participar a la presa de decisions sobre qui serà el teu futur company.

Hi ha empreses Agile on els futurs companys no són presents a l’entrevista, ja que portar 3 o 4 persones extra pot semblar una pèrdua de temps. Tot i això, als candidats que agraden a l’entrevista se’ls ofereix anar un dia o unes hores a l’empresa perquè els futurs companys treballin amb ells i es coneguin. He sentit fins i tot casos on se’ls convida a dinar amb l’equip.

D’aquesta manera, obtenim diversos beneficis:

• Els equips se senten apoderats a la presa de decisions dels futurs companys. L’empresa els comunica que la seva opinió és molt important, que es compta amb ells
• La persona que es contracti no serà un desconegut complet per a l’equip. Sinó que ja sabran algunes coses sobre ella o ell i com pot encaixar a l’equip.

Així evitem sorpreses de noves incorporacions que no encaixen a l’equip. Que després dun esforç per a la seva selecció i contractació, se’n vagi de lempresa. O encara pitjor, que l’equip se’n ressenti negativament.