L’ús de la paraula Agile fa temps que s’ha estès i normalitzat , traspassant les barreres del terreny tècnic i molt present en àmbits com el negoci, l’estratègia i el lideratge. Aquest primer pas és només la punta de llança per a la transformació organitzacional : crear nous patrons mentals, de col·laboració i de presa de decisions. I això, en realitat, passa en un sol lloc: a la cultura organitzacional Agile .

Què podeu esperar en aquest article? Eines pràctiques que he utilitzat com a part de processos de consultoria Agile , ajudant equips i organitzacions a construir una cultura Agile autèntica , coherent i sostenible. Són eines vives, aplicables, senzilles i amb alt impacte, que connecten amb allò que realment importa: les persones, les interaccions, el propòsit i la capacitat d’adaptar-se al canvi.

Com ens recorda el Manifest Agile : Individuals and interactions over processes and tools .

Per què parlar de ferramentes per a construir una cultura Agile?

La cultura Agile no és decretada ni implantada per un manual. Es cultiva.

I com tot cultiu, requereix:

• Terra fèrtil: un context organitzacional obert, lideratge accessible i espais segurs.
• Llavors : valors, principis i comportaments alineats amb una visió àgil.
• Cura constant : rituals, converses i accions repetides amb intenció.

Aquestes eines no són receptes màgiques, però sí potents palanques que usem freqüentment en els nostres processos de consultoria organitzacional . Serveixen per visibilitzar creences, obrir converses, generar acords i cultivar formes de treball més humanes i efectives.

Eina 1: Canvas de cultura d’equip

Una de les primeres eines que proposo és el Canvas de Cultura d’Equip . Ajuda a fer explícit el que moltes vegades es dóna per suposat: els comportaments, acords i valors que volem veure al nostre dia a dia.

Com es fa servir:

1. Faciliteu una sessió participativa amb tot l’equip.
2. Treballeu junts sobre aquestes seccions (podeu adaptar-les):
   • “Així som quan estem al nostre millor moment.”
   • “Comportaments que ens impulsen.”
   • “Comportaments que volem deixar enrere.”
   • “El que significa per a nosaltres ‘Agile’.”
3. Transformeu aquestes idees en acords d’equip. Que siguin visibles i compartits.
4. Reviseu periòdicament els acords i ajusteu-los a la realitat actual de l’Equip.

Impacte:

Genera sentit de pertinença, alinea expectatives i permet revisar si l’equip està evolucionant en coherència amb allò que ha definit com a important.

Reflexió :

Quins comportaments estan reforçant —o sabotejant— la cultura que voleu construir?

Eina 2: Retrospectives de cultura

Són retrospectives enfocades no només a processos, sinó a com s’està vivint la cultura. Preguntes poderoses ajuden a avaluar avenços i friccions culturals reals.

Les retrospectives no han de girar sempre al voltant dels processos i leficiència. Algunes de les més transformadores que he facilitat es van centrar a revisar com estem sent com a equip.

Preguntes poderoses per obrir la conversa:

• Quins comportaments vam tenir aquesta setmana que ens apropen a la cultura que volem?
• Quines converses evitem? Quines conseqüències va tenir això?
• En quins moments vam ser valents?
• Quins hàbits necessitem deixar enrere?

Utilitza preguntes poderoses, preguntes obertes:

• Com…?
• Què…?
• Quin…?

Aquestes dinàmiques generen consciència col·lectiva, enforteixen la seguretat psicològica i obren converses necessàries per evolucionar com a equip.

Consell :

Utilitza els acords del Canvas de Cultura d’Equip per avaluar de manera regular com els esteu vivint.

Reflexió :

Què tan sovint us pareu a conversar sobre com esteu, més enllà del que feu?

Eina 3: Dashboards culturals

Els dashboards o taulers de visibilitat cultural són eines que utilitzem per reforçar comportaments alineats amb la cultura Agile i facilitar feedback continu. La transparència és un dels valors fonamentals de l‟agilitat.

Això es vincula directament amb els nostres marcs de treball a la consultoria Agile .

Algunes idees senzilles però efectives:

• Panell d’aprenentatges de la setmana.
• Frases o compromisos visibles a l’espai compartit.
• Termòmetres culturals: “Aquesta setmana, com va ser la nostra col·laboració?”
• Històries d’èxits explicats en primera persona.

La cultura també es construeix a través dels relats. El que s’explica es recorda. I allò que es recorda, es reforça.

Reflexió :

Què s’explica —i què no— al teu equip? Quines històries esteu construint?

Eina 4: Open Space per a equips

L’Open Space Technology no és exclusiu de grans esdeveniments. Pot ser una eina poderosa dins un equip per fomentar l’autoorganització, l’autonomia i la cocreació.

Exemple d’aplicació:

• Un cop al mes, mitja jornada dedicada a temes que proposi el mateix equip.
• S’agrupen lliurement segons afinitat i interessos.
• Es documenten aprenentatges i es defineixen accions concretes.

Aquest tipus de dinàmiques reforcen els principis Agile de col·laboració, adaptabilitat i focus en allò que realment importa.

Consell:

Si no sorgeixen temes a tractar també és un tema molt bo per abordar, aprofundeix en els motius d’aquesta absència de propostes.

Reflexió :

Quin espai té la veu del teu equip a les decisions que els afecten?

Eina 5: Codis de valors i decisions

Quan ajudem a definir un codi cultural, aquest es tradueix en criteris clars per prendre decisions coherents amb els valors d’equip i de negoci. Aquesta pràctica forma part habitual dels acompanyaments en consultoria organitzacional .

Exemple:

• “Valorem la transparència, per això compartim el context de cada decisió.”
• “Quan hi hagi desacord, busquem entendre abans que convèncer.”
• “Si una decisió impacta als altres, sempre incloem la seva perspectiva.”

Això ajuda a prendre decisions alineades amb els valors ia reduir friccions innecessàries.

Consell :

Menys és més. L’objectiu no és tenir gaires valors en un document, l’objectiu és que s’integrin als equips i siguin part de la cultura.

Reflexió :

Com es prenen les decisions al teu equip? És coherent amb els valors que dieu defensar?

Eina 6: Històries d’usuari… culturals

Sí, les històries d’usuari també es poden aplicar a valors culturals. Aquest enfocament ajuda a traduir valors abstractes en accions concretes observables.

Exemple:

Com a equip compromès amb la millora contínua,
volem tenir un espai mensual per compartir errors i aprenentatges,
per poder créixer junts i sense por.

Aquest format ens obliga a ser específics ia traduir allò abstracte en allò vivencial.

Reflexió :

Quins valors podries baixar avui mateix a històries accionables al teu equip?

Eina 7: One-on-One cultural

Un clàssic que es converteix en palanca de transformació quan ho enfoquem en cultura. Amb quina freqüència generes espais reals descolta individual?

Algunes preguntes que utilitzo:

• Quin valor de l’equip creus que vivim més darrerament?
• Què t’està costant?
• Quins comportaments de l’equip us fan sentir orgullós?
• Què necessitaries per sentir-te més segur o més escoltat?

Consell:

Crea un espai segur per mantenir aquestes converses, per això comença per acordar els compromisos de com es desenvoluparà l’One on One:

• Serà confidencial tot allò que parlem?
• Hi ha res del que no vulguis parlar?
• Què esperes del teu Líder en aquesta conversa?

A més, compleix sempre el calendari i el Timebox establert, sigues puntual. Són sessions profundes i importants per al teu equip.

Reflexió :

Amb quina freqüència creeu espais d’escolta genuïna amb cada persona de l’equip?

Consells pràctics per enfortir una cultura Agile

1. No subestimis els detalls. El llenguatge, els símbols, els espais… tot comunica cultura.
2. Modela des del lideratge. Lideratge coherent és clau. Si vols saber-ne més, consulta el nostre article: Com esdevenir un Líder Agile sense morir en l’intent .
3. Experimenta i adapta. No hi ha una recepta única. Cada equip és un univers.
4. Més converses, menys mètriques. Les converses de qualitat són el teu millor KPI cultural.
5. Coherència. Allò que dius i què fas han d’estar alineats. Si no, perds credibilitat i cultura.

Anècdota personal: quan la cultura es construeix amb intenció

En una organització que vaig acompanyar, treballava amb diversos equips, cadascun amb una identitat única i el seu propi “catàleg” de resistència al canvi. No hi va haver cap solució universal. No n’hi va haver prou amb un tauler Kanban, un backlog ben refinat o una fórmula homogènia. Cada equip va necessitar una cosa diferent: escolta activa, adaptació genuïna a la seva realitat, comprensió del context i nivell de maduresa. I, sobretot, la creació d’un espai segur on es puguin expressar lliurement i definir junts el seu propi manifest cultural.

Des d’aquí, cada equip va evolucionar al ritme, en la direcció. El meu rol va ser facilitar, sostenir i adaptar. Amb el temps, sense forçar-lo, els equips van començar a convergir cap a etapes similars de maduresa, mostrant més autonomia, cohesió i capacitat de lliurament. El canvi no va ser immediat, però sí transformador.

El més poderós d?aquella experiència no van ser les eines. Van ser les converses que vam saber obrir i sostenir.

Reflexió final

Una cultura Agile sostenible no neix del PowerPoint, sinó del dia a dia. Com es donen feedback, se celebren èxits, es gestiona l’error i es prenen decisions. Si voleu avançar cap a una cultura organitzacional realment àgil, cuideu les converses, els espais de confiança i l’exemple diari.

La cultura no s¿imposa. Es construeix amb presència, intenció i coherència.

Fa algun temps Alberto Arroyo va parlar sobre el Lideratge Agile, us deixo el seu article: Com esdevenir un Líder Agile sense morir en l’intent.

Vols portar al teu equip un pas més enllà? Podem ajudar-te des de SmartWay a través dels nostres serveis de consultoria Agile , Consultoria OKR i transformació organitzacional .

Ho veiem en un cafè virtual?

Recurs recomanat

Simon Sinek – TEDTalk: “How great leaders inspire action”.
Un clàssic que connecta amb el “perquè” de tot canvi cultural.