Què falla que els OKRs no funcionen com ens van dir en aquell taller tan inspirador de l’any passat?

“Són els OKRs per a qualsevol empresa?”

Si aquestes frases et sonen —les has escoltat en una reunió o mentre miraves aquest full d’Excel ple d’objectius que ningú no segueix— aquest article és per a tu. Especialment si estàs intentant aplicar OKRs a una empresa tradicional , on no es programa ni una línia de codi.

No estàs sol. Som molts els que hem passat per això.

I sí, els OKRs poden funcionar.

Fins i tot –i especialment– en empreses tradicionals.

Però (i aquí ve el plot twist ), no funcionen per art de màgia ni per copiar a Google .

Spoiler: ni tan sols Google fa servir els OKRs com tu creus.

Desmuntarem mites , compartir exemples reals i donar-te un marc clar perquè els OKRs funcionin a la teva organització, encara que no tinguis un equip tècnic.

No necessitem més objectius. Necessitem millors converses.

Què són els OKRs?

Per si de cas:

• O bjectives: Què vols aconseguir. Ha de ser ambiciós, inspirador, és clar.
  Ex: “Millorar radicalment l’experiència del client”
• KR (Key Results): Com sabràs que vas per bon camí. Mesurables, realistes, però desafiadors.
  Ex: “Reduir en un 30% els temps d’espera en atenció al client”

Important: els KRs no són tasques . Són evidències de progrés. Què ha canviat al món si el teu objectiu avança?

Si vols t’ho explico en aquesta xerrada TEDx:

OCRs en empreses tradicionals o només per a techies?

Els OKRs (Objectives and Key Results) han estat l’estrella convidada a mil xerrades, llibres i podcasts sobre gestió moderna. I no n’hi ha per menys: ben usats, ajuden a alinear equips, enfocar esforços i mesurar impacte real.

Però hi ha un problema: la majoria d’exemples vénen del món tech: Google, Intel, Spotify, Airbnb, Netflix…

I és clar, tu treballes en una empresa de logística, en un grup hospitalari, en una asseguradora, en retail, en una universitat… i et preguntes:

“Això es pot aplicar aquí… o és una altra moda que ve del món de les startups amb futbolins i taules de ping-pong?”

La resposta curta: sí, es pot aplicar .

La llarga: sí, però cal adaptar-la . Perquè intentar aplicar OKRs sense entendre el context (estructures, cultura, lideratge, manera d’operar) és com intentar ballar salsa amb un manual d’enginyeria a la mà. Com a consultoria OKR, t’ajudem a fer-ho .

Què passa en aplicar OKRs a empreses tradicionals? Spoiler: sí que es pot

Encara que soni a heretgia en algunes sales de juntes. Els OKRs no són només cosa de startups techies ni d’unicorns de Silicon Valley.

Ben usats, els OKRs poden ser una brúixola estratègica poderosa. Però entre el PowerPoint inspirador del taller i la seva implementació real… hi ha un abisme.

La clau: evitar errors comuns i comprendre la complexitat organitzacional de la teva empresa.

Mites i paranys més comuns amb OKRs

Anem amb alguns “clàssics de l’error” que veiem una vegada i una altra en empreses no tecnològiques que intenten implantar OKRs:

Primer mite: “Això és per a empreses tecnològiques”

No, i mil vegades no. Els OKRs són una eina denfocament, claredat i alineament. El que passa és que moltes vegades els associem a empreses de programari perquè van ser les primeres a fer-los servir de forma visible (gràcies, Google). Però els problemes que resolen són universals:

• La teva empresa té més idees que focus?
• El teu equip treballa molt, però no se sap si avança?
• Hi ha iniciatives que comencen amb força i es desinflen al mes?
• Els objectius estratègics són… una llista bonica que viu a un PDF?

Aleshores sí, probablement necessites OKRs. Encara venes cargols. O facis ioga empresarial.

Segon Mite: Objectius en cascada… sense conversa

“El comitè directiu defineix els OKRs i els mana per correu. Que cada àrea els tradueixi i llest”.

Aquest model sembla eficient. Però no ho és. Per què? Perquè els equips no entenen el perquè . I quan no hi ha cap conversa, l’alineament és un miratge.

Hi ha molts exemples, però n’hi va haver un que em va resultar “curiós”: Una empresa del sector salut va definir un OKR organitzacional: “Millorar l’experiència del pacient en un 30%”. Però els equips no sabien què significava això ni com mesurar-ho. Resultat: cadascú va fer el que va poder… i ningú no va moure l’agulla.

Mite 3: OKRs com a llista de tasques

Actualitzar l’informe de qualitat no és un objectiu.

“Revisar el procés de compres” no és un Key Result.

Un objectiu hauria de respondre al “què volem assolir i per què?”. Els KRs, al “com sabrem que ho aconseguim?”.

Si el vostre objectiu es pot titllar com si fos del checklist d’un dilluns al matí, no és un OKR. És una tasca.

Mite 4 Els OKRs són inamovibles

Hi ha empreses que fixen els OKRs al gener… i no els toquen fins al desembre. Com si fossin les Taules de Moisès.

En entorns complexos (spoiler: gairebé tots avui), els OKRs han de ser vius , adaptar-se, evolucionar. Aprendre de la realitat.

La veritable barrera: la complexitat organitzacional

Moltes empreses no tecnològiques tenen estructures rígides, sitges, microgestió i reporting excessiu. Així, els OKRs es converteixen en tasques disfressades. El repte no és la tècnica, sinó el context .

En una empresa industrial, es van definir OKR per àrees. Bé. Però després cada cap volia controlar el “com”. Resultat: cada equip havia de reportar avenços de manera diferent, i els KRs es van convertir en checklists de tasques. Bye bye propòsit.

Principis per implantar els OKR amb èxit

1. Alinear sense controlar

Alinear ≠ imposar. El propòsit dels OKRs no és tenir tothom sincronitzat com a robots, sinó remar en la mateixa direcció cadascun amb el seu estil . Com aconseguir-ho? Amb una adreça clara i espais de conversa.

Tip: No baixis els OKRs en cascada sense diàleg. Co-crea. L’alineament estratègic és un acte social, no pas un Excel.

2. Menys és més

T’ha passat que els equips tenen més objectius que capacitat? És com anar al gimnàs i voler entrenar pit, esquena, cames, glutis i fer ioga… en 30 minuts.

Els OKRs han de ser pocs i potents . Millor 1-2 objectius amb 2-3 KRs ben definits, que 8 objectius que només viuen al Notion, un ppt o on sigui.

3. Objectius, no tasques

“Actualitzar la base de dades” no és un objectiu. “Millorar l’eficiència de l’àrea comercial” ho pot ser.

Fa falta deixar fora tasques importants? Una mica.

Però recorda: els OKRs no substitueixen la gestió operativa diària. Hi són per marcar l’important del que és urgent .

4. Itera, aprèn, adapta

Els OKRs NO són ​​una promesa tallada en pedra. Són brúixoles que s’ajusten segons el que aprenem.

Un KR va deixar de tenir sentit per un canvi a l’entorn? Es canvia. No es “compleix perquè sí”.

Un equip proposa un nou KR que s’ajusta millor a l’objectiu? Se sent.

Alguna cosa no funciona? Es revisa. I es canvia.

Aquest cicle daprenentatge és el que fa que els OKRs no siguin “una moda més”, sinó una pràctica viva.

OKRs i complexitat: brúixola, no mapa

Ja ho hem dit altres cops: vivim en un món complex, no complicat.

• Allò complicat es resol amb manuals.
• Allò complex requereix conversa, escolta, aprenentatge.

Aplicar OKRs com si fossin un receptari és recepta segura al fracàs. En entorns complexos, necessitem més brúixoles i menys GPS.

Els OKRs no són per saber si estem “complint”, sinó per entendre si estem aprenent .

Com introduir OKRs a una empresa no tecnològica?

Anem amb una mica més pràctic, guia pas a pas per aplicar els OKR amb èxit.

Pas 1: Comença amb propòsit, no amb plantilla: defineix el “per què”

Abans d’escriure ni una paraula, fes-te aquesta pregunta:

“Què volem aconseguir com a organització en els propers 6-12 mesos que sigui realment important?”

OKRs sense nord estratègic clar són com brúixoles sense magnetisme. Adornan, però no guien.

Tipus pràctic : Fes una conversa d’“alineament narratiu”. Demana als líders que escriguin, en menys de 300 paraules, què hauria de passar aquest any perquè diguem que va ser un èxit .

Per què vols fer servir OKRs?

• Alinear l’equip?
• Mesurar impacte?
• Connectar estratègia i execució?

Si no tens clar el “per què”, tota la resta serà confús.

Pas 2: Comença petit: defineix pocs OKRs.

No caiguis en l’error de “fer-ho amb tots alhora”. Comença per un equip pilot. Aprèn. Ajusta. Comparteix aprenentatges.

Menys és més. De debò.

Un dels errors més comuns: fer una llista infinita d’objectius, “per si de cas”. Això només genera confusió i dispersió.

L’ideal:

• 1 a 3 objectius per equip.
• Màxim 3 resultats clau per objectiu.
• Que els objectius no siguin genèrics (“ser els millors”) ni operatius (“revisar informe mensual”), sinó transformacionals i alineats a impacte.

Un exemple d’OKRs per a una empresa de distribució alimentària podria ser:
Objectiu: Reduir el temps de lliurament per a comandes urgents.
KR1: Baixar la mitjana de lliurament de 48h a 24h per a comandes crítiques.
KR2: Augmentar el % de comandes lliurades sense incidències al 95%.
KR3: millorar l’índex de satisfacció del client en comandes urgents del 6,8 al 8,5.

Comença per un equip, no per tota l’empresa

És més comú del que penses, l’exemple d’una empresa logística va fer servir OKRs primer a l’àrea d’atenció al client. Van mesurar impacte en temps de resposta i satisfacció. Després la resta de l’empresa els va voler imitar. No per imposició, sinó per contagi.

Pas 3: Acompanya amb converses, no amb plantilles

Crea converses, no només documents

Els millors OKRs neixen de converses estratègiques. Templates descarregats.

Pregunta:

• Què està en joc aquest trimestre?
• Quin impacte volem generar?
• Com sabrem que anem bé?

Els OKRs són una excusa per tenir millors converses . No un document per complir i desar.

Preguntes potents per a una reunió de seguiment d’OKRs:

• Què vam aprendre aquest mes?
• Continuem creient que aquest objectiu és rellevant?
• Hi ha alguna cosa que hàgim d’ajustar?
• Què ens impedeix avançar?

Pas 4: No els facis servir per avaluar persones

OKRs ≠ avaluació individual

Grava’t això al front: els OKRs NO són ​​eines d’avaluació individual .

Si els fas servir per premiar o castigar persones, mataràs l’honestedat, l’aprenentatge i la col·laboració.

Els OKRs són per alinear i aprendre com a organització , no per jugar al poli bo-poli dolent amb els equips.

Els OKRs es revisen per aprendre , no per avaluar persones.

Si els KRs no es compleixen, la conversa ha de ser: Què vam aprendre? Què va canviar? Què faríem diferent?

Un bon OKR no sempre es compleix. Però sempre ensenya alguna cosa .

Pas 5: Adapta el llenguatge a la teva realitat

El teu equip es perd amb “Key Results”? Parlar de “objectius” genera rebuig perquè sona a més feina?

No et casis amb l’argot. Fes servir el llenguatge que funcioni amb els teus equips.

Per exemple, en una organització del sector educatiu parla de:

• Propòsits en lloc d’Objectius
• Indicadors de canvi en lloc de Key Results

I funciona. Perquè la clau no és al nom, sinó al diàleg que genera.

Pas 6: Experimenta. Adapta’l. Itera.

I si en lloc de llançar OKRs a tota l’organització de cop, comences amb una àrea pilot?

Fes una prova de concepte. Aprèn. Ajusta. Escala.

Com faries amb un nou procés, eina o fins i tot amb una recepta de cuina.

Una empresa del sector logístic va començar amb OKRs a l’equip d’operacions. Els va funcionar. Després el van portar a servei al client. Als 6 mesos, ho estaven usant en direcció i RRHH.

Pas 7: No els facis servir si no hi ha direcció estratègica clara

De vegades no és el moment. Si l’empresa no té un propòsit clar, si els líders no estan alineats, si no hi ha cultura d’aprenentatge… forçar OKRs és com posar GPS a un cotxe sense direcció.

Primer treballa el context. Després els OKR seran una eina potentíssima.

Antipatrons comuns (coses que NO hauries de fer)

1. Copiar OKR d’altres empreses sense context.
   El que serveix a Google no necessàriament serveix al teu forn gurmet.
2. Usar-los com a KPI individual.
   Res no mata abans un sistema de millora que convertir-lo en auditoria.
3. Tenir 12 objectius per persona.
   Això no és la llista de compres de cap d’any. És focus estratègic.
4. No fer-ne seguiment.
   Si defineixes OKRs i no els revises… és el mateix que no tenir-ne.

I els OKR al comitè directiu?

Molts comitès directius diuen que “treballen amb OKRs”… però el que tenen són PowerPoints amb frases genèriques com “ser líders al mercat”.

El veritable salt és quan el comitè directiu fa servir OKRs per enfocar-se, deixar de fer el que no aporta i obrir converses reals sobre impacte.

Els OKRs també són útils per al comitè, si es fan servir bé. Per exemple:

Objectiu : Ser reconeguts per la nostra experiència de client.
KR1: Millorar l’NPS a 10 punts.
KR2: Reduir queixes per temps despera en 30%.
KR3: Assolir una recomanació interna de 8,5/10.

Fàcil de dir, reptador daconseguir, potent per alinear.

En resum (per si ho vols imprimir en un post-it)

• OKRs ≠ tasques.
• Són una brúixola, no un GPS.
• En entorns no tech, necessiten encara més conversa i acompanyament (converses> control).
• Menys és més.
• Si no canvien, probablement no estàs aprenent (aprendre> complir).
• No són màgia. Són pràctica constant, imperfecta i humana.

No es tracta d’OKRs… es tracta de direcció i aprenentatge

“Un bon sistema amb mals hàbits… fracassa.
Però un sistema imperfecte amb bons hàbits… evoluciona.”

El secret no és escriure OKRs perfectes. Ni a copiar el que fa Google. El secret és crear espais on equips i líders puguin conversar, aprendre, adaptar-se i enfocar-se en el que realment importa .

Vols que els OKRs funcionin? Com a consultoria OKR per a empreses , t’ajudem.

Comença per convertir-los en una eina de claredat, no de control. De propòsit, pressió. D’impacte, no d’il·lusió.

I si t’equivoques en el camí (spoiler: ho faràs), celebra. Perquè això vol dir que estàs aprenent.

I ara què?

Si estàs pensant en introduir OKRs a la teva empresa no tecnològica, recorda:

• No és una moda, és una pràctica d‟alineament estratègic.

• No és un Excel, és una ferramenta de conversa i propòsit.

• No és una solució màgica, és una disciplina que ben acompanyada transforma.

T’ajudem a implementar OKRs en el teu context? A Smartway oferim consultoria experta en OKRs i transformació organitzacional adaptada a realitats complexes.

Revisa els teus objectius actuals. Pregunta’t:

• Quin és el propòsit real darrere?

• Quina conversa estem evitant tenir-ne?

• Quin impacte estem buscant realment?

I si necessites ajuda… ja saps on trobar-nos. Com a experts OKR t’ajudem.

Però sobretot: comença. Aprèn. Ajusta. I segueix .