El lideratge positiu… que no MrWonderful!
Aquest model de lideratge sorgeix de la psicologia individual i l’educació democràtica d’Adler i Dreikus. És un enfocament que fuig del control excessiu i de la permissivitat, basant-se en el respecte mutu i la col·laboració, i sempre amb l’objectiu d’ensenyar a l’equip les competències necessàries per dur a terme la feina.
Sabem que el sistema tradicional jerarquitzat de les empreses minva el talent i la capacitat de decisió i creació dels treballadors. El lideratge positiu aposta per un model de desenvolupament horitzontal, on el líder és un més de l’equip, l’acompanya i el guia per potenciar el seu talent i productivitat, no imposa els seus coneixements, sinó que ajuda l’equip a identificar les seves pròpies debilitats així com buscar les solucions.
L’estil de lideratge de reprimendes o fins i tot crits, erosiona la confiança de l’equip i crea ressentiment, retraïment i rebel·lia. Pot aparèixer la necessitat de lluitar contra la injustícia sentida i equilibrar-la. En canvi, el lideratge positiu proposa un model de lideratge respectuós on la forma de relacionar-se amb els membres de l’equip està basada en el reconeixement i l’afecte.
Els 6 principis del lideratge positiu
- Relacions horitzontals : ningú és superior a ningú.
- Connexió i sentit de pertinença : necessitem que tots els membres de l’equip sentin que en formen part.
- Lideratge a llarg termini: els resultats no són immediats, no volem solucionar un problema perquè demà torni a passar. Es tracta de tindre una visió a llarg termini d’on volem arribar.
- Anima i anima les persones : no és un lideratge punitiu. Sinó tot al contrari, es basa en animar i donar suport.
- Amabilitat i fortalesa alhora : combina les dues característiques per evitar caure en l’autoritarisme o la permissibilitat màxima. El líder les aplica de manera constant i consistent.
- Visió dels errors com a oportunitats d’aprenentatge : nosaltres en som exemple. Es treballa a partir de l’error sempre amb el focus d’aprendre i millorar.
Pregunta’t si el que estàs fent avui et portarà on vols ser demà!
“errare humanum est”
Com aprenen els nens? Per assaig – error i per imitació i modelatge. És més important allò que jo faig que allò que jo dic.
“No facis el que et dic, fes el que jo faig!”
Si no hi ha consistència entre allò que diem i allò que fem, es produeix fàcilment desconnexió en el discurs. Un bon capdavanter dóna exemple amb les seves actuacions, no es limita simplement a impartir els seus coneixements.
Al nostre dia a dia, estem constantment prenent decisions sobre nosaltres mateixos, els altres i el món. El procés de presa de decisions segueix el següent esquema:
Percepció -> interpretació -> creença -> decisió
Les nostres decisions estan influenciades per la percepció de l’entorn, a això s’hi afegeix la interpretació que fem d’aquesta percepció. Aquesta interpretació està totalment condicionada per les nostres creences. I lamentablement els adults estem molt condicionats per les nostres creences.
Les 4 creences! Què passa si aquestes creences són disfuncionals?
La psicologia clàssica s’enfoca en el canvi del comportament disfuncional, mentre que ara ens centrarem en canviar la creença que hi ha sota aquest comportament. El líder buscarà que creença disfuncional hi ha darrere dels comportaments de l?equip.
L’equip acaba construint una creença en funció del que observen i això que acabarà determinant el seu comportament. Cada comportament té un propòsit. La clau és trobar a cada equip quin és el seu propòsit, que creença està guiant el seu comportament.
Hi ha 4 creences disfuncionals que són bàsiques a l’hora de determinar el comportament de l’equip:
- No sentir reconeixement. No se’t valora ni t’aproven.
- No sentir un cert poder de decisió, l’opinió de cada individu és important.
- Percebre que el que passa a l’entorn és INJUST. O almenys a dins de l’equip.
- Percebre que es té capacitat per aportar, per contribuir. Deficiència assumida.
Amb determinades estratègies no es canvien comportaments. El focus ha de ser cercar la creença que hi ha al darrere i treballar sobre el canvi d’aquesta creença. Això és el que permet un canvi real i durador en el temps.
Perquè si modifiquem només el comportament, serà una solució a curt termini. Si no canviem la creença que la sosté sorgirà de nou. Tot i que sigui molt més ràpid, no és efectiva a llarg termini, i possiblement no sigui respectuosa ni amable.
2 tècniques fonamentals
- Connexió abans que correcció
D’on hem tret la idea absurda que perquè un treballador treballi bé, primer hem de fer-lo sentir malament.
- Preguntar en comptes d’ordenar
Canviem les ordres per preguntes, de manera que impulsin el treballador a col·laborar, a desenvolupar autonomia i cooperar en la resolució de problemes. (nivell de delegació). S’ha demostrat que una ordre crea rebuig químicament al nostre cervell. En canvi, en preguntar impliques la persona en la resolució dels problemes i en facilita la col·laboració.
