En aquest article hi ha un viatge llarg de descoberta dels OKRs. Aquí descobriràs els seus orígens, que són, beneficis com encaixen amb els KPIs i la governança dels mateixos.
És un article llarg i amb molta informació, però tota ella molt necessària per segurament estalviar-te algun curs de 4 hores on omplen el temps amb palla, aquí només trobaràs el gra.
1-HISTÒRIA DELS OKR 2-QUÈ SÓN ELS OKR'S 3-ELEMENTS DELS OKR'S 4-BENEFICIS 5-OKR & KPI 6-ESCALAT I GOVERNANÇA 8-CONCLUSIONS: COMENÇA A ENTRENAR ELS TEUS OKR'S
1-HISTÒRIA DELS OKR
La història dels Objectives and Key Results (d’ara endavant, OKRs) es remunta a la dècada del 1950 amb Peter Drucker, un guru de l’administració moderna. Al seu llibre “ The Effective Executive ”, Drucker va identificar un problema recurrent a les empreses: les empreses se centraven massa en les tasques del dia a dia i perdien de vista la visió global de l’empresa . Per solucionar aquest problema, Drucker va proposar la gestió dels objectius (MBO), un mètode per establir metes clares i alineades amb l’estratègia general.
Tot i això, l’MBO també presentava algunes limitacions. Amb el temps, es va evidenciar que el mètode no sempre garantia que els objectius de l’empresa es traduïssin en accions concretes dels empleats.
A la dècada de 1970, Andy Grove, director executiu d’Intel, va prendre el testimoni de Drucker i inspirant-se en l’MBO, Grove va desenvolupar un sistema més complet, els OKR. Els OKR combinaven la definició d’objectius ambiciosos amb resultats clau mesurables, creant un marc de treball més robust per enfocar la feina i mesurar el progrés.
Un membre clau de l’equip de Grove, va ser John Doerr, que va quedar convençut del potencial dels OKR, i uns anys més tard, com a inversor de capital de risc, els va introduir a Google el 1999. Segons Doerr, els fundadors de Google, Larry Page i Sergey Brin, van quedar fascinats amb la idea d’establir les seves prioritats en una forma tan senzilla.
Des de la seva implementació a Google, els OKR s’han anat popularitzant. Avui dia, els trobem a empreses líders com Spotify, Slack, Deloitte i Adobe. Els OKR no són una fórmula màgica, però com afirma John Doerr citant Bono, poden « crear un entorn per al risc; per a la confiança; on fallar no és un delicte punible amb l’acomiadament ».
Els OKR fomenten una cultura d’innovació i aprenentatge continu, cosa que resulta clau per a l’èxit al món empresarial actual.
2-QUÈ SÓN ELS OKR’S
Els OKR (Objectius i Resultats Clau) s’han convertit en una eina cada vegada més popular per a les empreses que busquen impulsar el creixement , innovar i assolir l’excel·lència . Analitzarem detalladament per què són tan efectius.
Entenem els OKR com un marc àgil de pensament crític. Més enllà de ser simplement un mètode per definir les metes, els OKR són un marc de pensament àgil crític que impulsa els equips a reflexionar sobre les mètriques de negoci més importants . A diferència d’enfocaments tradicionals d’empreses organitzades en sitges, els OKR són compromisos compartits per equips complets.
Els OKR permeten cicles curts de planificació on es combinen els enfocaments per part dels líders amb els equips, és a dir, de dalt a baix. Hem d’entendre els objectius com a ambiciosos , de manera que impulsin els equips a explorar noves maneres de treballar i assolir resultats extraordinaris, fins i tot si no s’aconsegueix el 100%.
Els OKR són una pràctica de sincronització poderosa i clara que brinda transparència i responsabilitat sobre allò que es farà i amb allò que s’està compromès. És un enfocament per crear alineació i compromís al voltant d’objectius mesurables i ambiciosos. Els OKR s’estableixen, mesuren i reavaluen amb freqüència, cosa que permet als equips realitzar ajustaments i correccions a temps per mantenir-se encaminats cap a l’assoliment dels seus objectius.
Amb aquesta metodologia aconseguim construir un pont entre la visió i la missió d’una organització i el nivell operatiu . En vincular les tasques diàries amb els objectius trimestrals i els objectius anuals o multianuals, els OKR promouen la claredat i la transparència a tota l’empresa.
3-ELEMENTS DELS OKR’S
Els objectius són el cor de la metodologia OKR. Són frases simples i qualitatives que descriuen el que volem assolir , és a dir, la meta cap a la qual estem treballant. A diferència dels resultats clau, que són quantitatius i mesurables, els objectius són aspiracionals i serveixen com a guia per enfocar els esforços de l’equip.
Característiques dels Objectius:
- Qualitatius i aspiracionals : no es defineixen per números o mètriques, sinó que descriuen un estat o resultat desitjat de manera inspiradora.
- Simples, curts i fàcils de recordar : han de ser frases concises i memorables que tots els membres de l’equip puguin comprendre i repetir sense dificultat.
- Accionables de forma independent per l’equip : cada Objectiu ha de ser prou específic perquè l’equip pugui identificar les accions necessàries per assolir-lo sense dependre d’altres equips o departaments.
- Motivadors : han de ser ambiciosos però assolibles, inspirant l’equip a donar el millor de si mateix ia treballar amb entusiasme cap a la meta comuna.
Els Key Results (KR) són mètriques quantitatives que ens permeten mesurar el progrés cap a l’assoliment dels nostres objectius . Responen a la pregunta: “Com de lluny o de prop estem d’aconseguir el nostre objectiu?” i ens ajuden a determinar si estem en el camí correcte o si necessitem fer ajustaments.
Característiques principals dels KR:
- Quantitatius : han d’estar basats en mètriques mesurables que es puguin quantificar numèricament. Això ens permet fer un seguiment objectiu del progrés i avaluar l’impacte de les nostres accions.
- Conjunt de mètriques : cada objectiu ha de tenir de 2 a 5 KR associats. Això ens permet tenir una visió completa del progrés cap a l’èxit de l’objectiu i evitar centrar-nos en una única mètrica que podria no ser representativa.
- Mesurament del compliment : han de definir un punt de partida (X) i un objectiu (Y). Això permet mesurar el progrés des del punt de partida fins a l’objectiu i determinar si s’ha aconseguit el KR.
- Menys, és més : en general, és millor tenir menys KR que siguin més específics i rellevants per a l’objectiu. Un conjunt reduït de KR ens permet centrar-nos en allò que realment importa i evitar la sobrecàrrega dinformació.
- Verbs d’impacte : Els KR han d’utilitzar verbs basats en l’impacte, com ara incrementar , reduir , aconseguir o mantenir . Això ens ajuda a enfocar-nos en el resultat desitjat ia evitar mètriques de vanitat que no mesuren el progrés real.
4-BENEFICIS
Hi ha moltes raons per començar a implementar OKRs a la teva empresa, però et comparteixo les que més destaquen:
- Enforteixen l’enllaç entre estratègia i execució ajudant a tancar l’escletxa entre l’estratègia a llarg termini i les activitats diàries.
- Afavoreixen l’alineació creant un cicle de retroalimentació que garanteix que les accions estiguin alineades amb els resultats desitjats.
- Redueixen el treball sense focus , obligant els equips a preguntar-se si les seves activitats realment contribueixen a aconseguir els objectius.
- Augmenten la responsabilitat fomentant el compromís i la transparència entre els equips.
- Promouen el compromís entre totes les persones que formen l’empresa en ser els objectius definits, escrits i compartits.
5-OKR & KPI
Tant els KPI (Indicadors Clau de Rendiment) com els OKR (Objectius i Resultats Clau) són dues metodologies de gestió àmpliament utilitzades per establir i mesurar el progrés cap a objectius estratègics. Si bé tots dos persegueixen la mateixa finalitat última, difereixen en el seu enfocament i aplicació.
Els KPI posen l’ èmfasi en el mesurament i el rendiment i es caracteritzen per ser:
- Fixos en el temps.
- Oferir una instantània del rendiment actual, és a dir, un punt en el temps.
- Basats en dades passades o metes futures.
Com hem vist, això difereix dels OKR en tant que aquests darrers advoquen per l’alineació, el compromís i l’enfocament. Es caracteritzen per ser dinàmics, transparents, direccionables i aspiracionals.
Si bé els OKR i els KPI semblen ser enfocaments dispars, en realitat es complementen entre si, ja que els primers donen el context i el significat als segons, emmarcant-los en una visió estratègica més àmplia. Aquesta combinació permet:
- Establir objectius ambiciosos i assolibles.
- Alinear tots els empleats al voltant d’objectius comuns.
- Mesurar el progrés de manera efectiva.
- Adaptar-se als canvis de lentorn.
- Impulsar el creixement i la innovació.
En resum, els OKR i els KPI no són eines excloents, sinó més aviat dues peces de trencaclosques. En utilitzar-los conjuntament, les organitzacions poden crear un sistema de gestió del rendiment sòlid i efectiu que les impulsi cap a l’èxit.
6-ESCALAT I GOVERNANÇA
Escalar els OKR de manera efectiva requereix un enfocament sistemàtic que inclogui tota l’organització. Un enfocament per nivells pot ser molt útil:
- Nivell de l’empresa:
- Establir OKR ambiciosos i alineats amb la missió i la visió de l’empresa.
- Comunicar clarament els OKR a tots els empleats.
- Vincular els OKR de l’empresa amb els OKR dels equips i departaments.
- Nivell de l’equip:
- Desenvolupar OKR específics i mesurables per a cada equip.
- Cal assegurar que els OKR de l’equip estiguin alineats amb els OKR de l’empresa.
- Empoderar els equips perquè tinguin la propietat dels seus OKR.
- Nivell individual:
- Establir OKR individuals que contribueixin als objectius de lequip.
- Alinear els OKR individuals amb els valors i les prioritats de l’empresa.
- Brindar als empleats el suport i els recursos necessaris per assolir els seus OKR.
La governança efectiva és crucial per garantir que la implementació s’execute de manera fluida i que s’aconsegueixin els resultats desitjats. Alguns elements clau són:
- Establir rols i responsabilitats clars .
- Definir un procés de revisió i avaluació regular.
- Proporcionar capacitació i suport als empleats.
- Utilitzar eines tecnològiques per facilitar la gestió de l’OKR.
- Fomentar una cultura de transparència i comunicació oberta.
En escalar i governar els OKR de manera efectiva, les organitzacions poden:
- Alinear tots els empleats al voltant d’ objectius comuns .
- Millorar la comunicació i la col·laboració .
- Augmentar la responsabilitat i el compromís .
- Impulsar la innovació i el creixement .
- Assolir un impacte positiu i durador .
En definitiva, els OKR, quan s’implementen i es gestionen correctament, poden ser una eina poderosa perquè les organitzacions tradueixin la seva estratègia en accions i aconsegueixin un impacte significatiu a gran escala.
7-CONCLUSIONS: COMENÇA A ENTRENAR ELS TEUS OKR’S
Els OKRs han esdevingut una eina popular per a les empreses que busquen millorar el seu rendiment i assolir els seus objectius. Si estàs pensant en implementar OKRs a la teva empresa, et recomano que comencis per definir els teus objectius estratègics i després treballis amb els teus equips per desenvolupar OKRs específics i mesurables que t’ajudin a assolir aquests objectius.
Recordeu que els OKRs no són una fórmula màgica, però poden ser una eina valuosa per ajudar-vos a impulsar el vostre negoci cap a l’èxit. Si no saps com començar, posa’t en contacte amb nosaltres.
