OKRs i Complexitat
A veure… qui no ha viscut l’escena de l’equip que té una llista d’objectius més llarga que un tiquet de supermercat de la compra setmanal familiar, però no en té ni idea de per on començar?
Spoiler: això no és alineament. És una recepta per a la confusió col·lectiva.
I sí, els OKRs mal entesos es poden convertir en una burocràcia disfressada de bona intenció. Ho hem vist. Moltes vegades.
Vivim en un món complex, on els canvis no només són ràpids, sinó també impredictibles. Equips que ahir llançaven un MVP, avui estan apagant incendis i demà… qui ho sap?
En aquest context, sorgeix una pregunta clau:
Com podem alinear equips sense perdre agilitat ni matar l’autonomia?
Els OKRs (Objectives and Key Results) han guanyat fama com una eina estrella per aconseguir alineament estratègic en entorns àgils. Però mal utilitzats, es poden convertir en una gàbia daurada. Bonica, sí. Però gàbia per fi.
Aquest article no és un tutorial més sobre com escriure OKRs “bonics”. Per això ja existeix aquest article . És una invitació a repensar com fer servir aquesta eina en entorns complexos, sense perdre el més valuós que tenen els equips àgils: la seva capacitat d’adaptar-se, aprendre i avançar.
Complexitat ≠ Complicació
Important: allò complex no és el mateix que allò complicat .
Un sistema complicat (com un avió) es pot descompondre i replicar seguint instruccions. Un sistema complex (com un equip àgil en un entorn VUCA) no. Aquí les variables s’interrelacionen i canvien constantment.
Per això, si tractes els OKRs com si fossin instruccions d’IKEA, el resultat pot ser desastrós. En entorns complexos, necessitem direcció clara (brúixola), no control absolut (GPS) .
En entorns complexos, lenfocament no pot ser 100% predictiu ni basat només en cascades. Necessitem alineament dinàmic , no estructures rígides.
La complexitat exigeix humilitat: acceptar que no tenim totes les respostes i que els OKRs han de néixer de converses, no pas d’imposicions. En altres paraules: no només és qüestió de tenir objectius ben redactats, sinó de com aquests objectius s’adapten, s’inspeccionen i s’ajusten a mesura que l’entorn canvia.
OKRs en sistemes complexos = brúixola
OKRs en sistemes complicats = mapa
I tu què necessites més ara?
OKRs en entorns complexos: herois o dolents?
Els OKRs tenen un superpoder: poden alinear tota una organització cap a un propòsit compartit.
Però també tenen la seva kriptonita: mal dissenyats o mal gestionats, poden generar més caos que no pas claredat.
En entorns complexos, on les solucions no són evidents i els camins no estan traçats, els OKRs han de convertir-se en converses vives , no en làpides estratègiques.
On solen fallar?
Antipatrons comuns que hem observat en processos de transformació organitzacional :
- OKRs en cascada sense diàleg : els de dalt defineixen, els de baix tradueixen. Resultat: pèrdua de sentit.
- Objectius que semblen tasques : “Revisar el procés de qualitat” no és un objectiu, és un ítem de checklist. Si fa olor de tasca és una tasca, no t’enganyis.
- Key Results que són mètriques buides : números sense context, que es reporten però no transformen.
- Els mateixos OKRs per a tots els equips : com si l’equip de vendes i el de R+D visquessin al mateix planeta.
A entorns complexos, l’adaptabilitat ho és tot. I els OKRs ho han de reflectir. No es tracta de fixar-los al gener i resar fins al desembre. Es tracta d´aprendre, inspeccionar i adaptar.
Exemple real En una startup tecnològica, els OKRs eren trimestrals però es revisaven mensualment. El focus? Impacte, no completesa. El resultat: focus + flexibilitat. I sí, això pot ser el teu equip també!
Alineament estratègic sense matar l´agilitat
Com aconseguim que tots remin en la mateixa direcció sense posar cada equip en una gòndola diferent ni encadenar-los al timó?
Primer, recorda: alinear no és controlar .
Alinear és crear un propòsit compartit prou clar perquè els equips es puguin moure amb autonomia dins d’uns límits.
Bones pràctiques amb OKRs:
Cadències adaptatives segons el ritme i la maduresa de l’equip.
Converses reals : més que escriure, parlar sobre el “per a què”.
OKRs emergents : deixa que també neixin des dels equips.
Coherència, no rèplica entre nivells organitzatius.
Un OKR ben dissenyat obre portes , no les tanca. I un sistema àgil necessita precisament això: portes obertes a l’aprenentatge , no passadissos tancats amb cadenat.
I els líders què pinten en tot això?
Molt.
Si els OKRs són les converses que alineen, els líders són els que les han de facilitar . No imposar-les.
El lideratge àgil implica passar del “jo et dic què fer” al “jo crec l’espai on podem descobrir-ho junts”. En el context d’OKRs, això vol dir:
- Preguntar “quin impacte volem generar?” abans de “què farem?”.
- Acompanyar la priorització i la claredat, sense microgestionar.
- Estar disposat a redefinir un objectiu si l’aprenentatge ho exigeix (sense drames!).
A més, els líders han de ser capaços d’adaptar-ne l’estil segons la maduresa de l’equip. Un equip a “forming” probablement necessiti més guia. Un a “performing”, més autonomia. Pretendre que tots treballin amb OKRs com si fossin iguals és ignorar la diversitat organitzativa.
En resum: els OKRs no s’escalen sols. S’escalen amb lideratge conscient, present i adaptatiu.
Els OKRs no s’escalen sols. S’escalen amb lideratge conscient, present i adaptatiu.
De la teoria al fang: eines que ajuden
Ja ho deia Deming:
“Sense dades, només ets una altra persona amb una opinió.”
Però sense reflexió, les dades són només soroll.
Eines útils :
Check-in d’alineament (mensual): revisa quins OKR segueixen vius.
- Quina OKR sentim que ens està guiant?
- Quins KR ja no tenen sentit?
- Què està emergint que hauríem de considerar?
OKR Canvas : plantilla visual per construir i ajustar objectius.
OKR Canvas Mapeig de dependències : per alinear OKRs entre equips, visualitzar OKRs creuats entre equips per detectar bloquejos, solapaments i sinergies.
Històries d’impacte : qualitatives, que donen sentit als resultats per veure com s’avança cap a l’objectiu.
Aquestes eines no són màgiques. Però ajuden a fer alguna cosa que sí que ho és: pensar junts, actuar coordinats i aprendre en el procés .
OKRs com a brúixola, no com a GPS
En entorns complexos, pretendre predir el camí exacte és ingenu .
Però això no vol dir caminar a cegues. Significa que necessitem brúixoles, no GPS. Adreces clares, no rutes fixes.
Els OKRs ben plantejats serveixen per a això: per alinear sense asfixiar, per enfocar sense encotillar, per guiar sense controlar. En el fons, són una excusa (una bona excusa) per parlar del que és important: propòsit, impacte, sentit.
Així que la propera vegada que et sents a definir OKRs amb el teu equip, no comencis pels números. Comença per les preguntes:
- Quin canvi volem veure al sistema?
- Quins resultats ens diran que anem a la direcció correcta?
- Què tan disposats estem a aprendre, desaprendre i adaptar-nos?
Perquè els OKRs no són la fi. Són un mitjà per a alguna cosa molt més valuosa: una organització on cada equip sap cap on va… i se sent part del viatge .
La meva Opinió final sobre Els OKRs
Els OKRs poden ser el fil vermell que connecta propòsit, estratègia i acció . Però només si els tractem com una cosa viva, no com un Excel més al núvol.
Si veieu que els vostres equips estan atrapats entre la complexitat i l’excés de mètriques, potser és hora de repensar la vostra manera d’aplicar OKRs.
I si vols algú que t’acompanyi a fer-ho bé, ja saps que a Smartway estem per això.
T’interessa implementar OKRs sense matar l’agilitat? Descobreix més sobre la nostra consultoria OKR per a empreses. Subscriu-te a la nostra newsletter The Smart Drop i rep cada setmana idees pràctiques per liderar el canvi.
