sents que el teu model de lideratge no funciona del tot bé? Creus que el teu equip es mereix un líder millor? Vols ser millor líder pel teu equip? Si la teva resposta a alguna de les preguntes anteriors és SI, aquest article t’ajudarà.

Vivim a l’era del coneixement i la innovació. Cada dia sorgeixen noves empreses i nous productes que irrompen el mercat i modifiquen les nostres vides.

Us recordeu del 1998 quan la gran majoria no teníem telèfon mòbil? I ara, quants de nosaltres tornem enrere si detectem que ens hem deixat el mòbil a casa…

Totes aquestes creacions que canvien el món les duen a terme equips , equips de persones les quals tenen un líder o mànager a les seves organitzacions.

És per això que és molt important adaptar l’estil de lideratge als temps actuals, entendre i adoptar el lideratge Agile.

1- Desenvolupa Líders

Típicament les empreses estaven dirigides de dalt a baix, i això funcionava molt bé. Actualment, aquest tipus d’organització és massa lenta. Calen altres models de direcció.

Ser el que més sap és un pal!

Imagina que sovint els membres del teu equip t’estan preguntant a la recerca de les respostes que necessiten per seguir amb la seva feina, al principi et pot fer sentir bé: Quina sort poder ajudar-los! Però amb el temps, aquest model es pot tornar insostenible, ja que com a líder o mànager tenim altres tasques a part d’anar responent les preguntes del nostre equip, no?

T’ha passat mai que vas de vacances i t’has de portar l’ordinador? Ah! i el mòbil encès. Això és normal, has acostumat al teu equip que durant 11 mesos estaves per respondre els seus dubtes, doncs ara…

Estem habituats a quan s’assigna algú a un càrrec, aquesta persona ha d’atreure seguidors. Podríem dir que és el model “esquena platejada”: “jo sóc la líder, seguiu-me”. L’enfocament Agile consisteix a recolzar l’equip perquè es converteixin en líders.

“no busquis seguidors, crea líders”

Algunes idees que ens permeten moure’ns cap a aquest nou model de lideratge són:

• Cal assegurar que tenen les competències necessàries per a la tasca assignada.
• Expressar amb claredat lobjectiu a assolir.
• Dotar-los d’un entorn segur on no es penalitzi la decisió.

El fet de desenvolupar líders no significa que et treguin el teu lloc de treball. Tot al contrari. El dia de demà quan faci falta algú per liderar un nou equip o departament que no sigui el teu tindrem un grup de molt bons candidats que estaran entrenats a la resolució de problemes i al desenvolupament de líders de la mateixa manera que ho fas tu. Empoderem l’organització i ens empodera a nosaltres com a líders!

2- Canvia de cultura de Guanyador – Perdedor a Guanyador-Guanyador

A moltes de les nostres organitzacions es viu encara segons la filosofia del guanyador-perdedor: perquè en un grup hi hagi guanyadors, hi ha d’haver perdedors. Els managers tenen gent del seu equip a qui dóna més opcions (guanyadors) ia altres persones a qui ofereixen menys opcions (perdedors). Aquesta situació és difícil d’evitar ja que hi ha gent a l’equip que ens pot generar més confiança que altres amb el que som propensos d’oferir més oportunitats. Però aquest tema el tractarem amb més profunditat en posteriors posts.

De fet, la majoria hem crescut vivint un model escolar amb aquesta mentalitat guanyador-perdedor. A l’escola en un examen d’ortografia, la professora no deixa els alumnes fer servir el diccionari durant l’examen. Perquè si ho fes tots els alumnes traurien tots bona nota… quin és el problema que tots en treguin bona nota? Necessitem que hi hagi perdedors perquè hi hagi guanyadors!

A les nostres organitzacions i equips, volem persones que sàpiguen utilitzar tots els recursos que tenen a mà per obtenir el millor resultat , però en canvi no hem estat educats per això.

Com comento a l’ebook de Productivid-UP : el nostre cervell té uns recursos limitats amb el que hem d’usar totes les eines que tinguem al nostre abast.

3- Coneix que motiva les persones

“Equips motivats són capaços de resultats extraordinaris”

Al llarg dels anys i en nombroses empreses he observat que a la feina et pots trobar gent motivada i gent no motivada. En canvi, fora de la feina tothom està motivat .

Una de les nostres comeses com a mànager és que els equips estiguin motivats, aquesta tasca que es diu tan ràpid guarda una gran complexitat. No podem obligar la gent a estar motivada, ni tampoc podem dedicar tot el nostre temps a programes individuals de motivació.

“La nostra tasca com a líders és modificar el sistema perquè hi hagi en elements motivadors.”

La ciència ha demostrat que l’ésser humà té 4 motivadors intrínsecs:

• sentir-se que forma part del grup o reconeixement
• autonomia
• mestratge
• propòsit

4- Escolta l’equip

Encara que sembli trivial, no ho és, i respon a uns dels desitjos bàsics de l’ésser humà: les persones necessiten sentir-se que formen part d’una tribu, grup o col·lectiu. Si volem que la nostra gent se senti que forma part els hem de fer saber que de debò ens importen.

Una eina molt poderosa per això és l’escolta activa. L’escolta activa consisteix (a grans trets) a deixar parlar el nostre interlocutor, és a dir, no monopolitzar la conversa, deixar a l’altra part expressar-se lliurement i sense jutjar-lo.

Centrar tota la nostra atenció en allò que ens estan dient SENSE ESTAR PENSANT LA RESPOSTA.

Però l’escolta activa no només permet ampliar la informació. També té un meravellós poder curatiu sobre la persona escoltada. A més, possiblement la gent començarà a trobar la solució als seus problemes .

Però l’escolta activa ens hauria d’ajudar a aproximar-nos a les solucions de problemes, mai per centrar-nos en les queixes.

Queixa vs problema

Si no pots dir que t’agradaria que succeís en una situació donada, aleshores no és un problema, senzillament és una queixa .

Només hi ha un problema quan hi hagi alguna diferència entre el que està succeint realment i el que un desitja que passi. I això connecta directament amb una altra de les tasques d’un mànager: la consecució d’objectius.

5- Fixa objectius clars

Focalitza’t que l’equip aporti valor al client o usuari, no que tothom estigui ocupat!

Un manager que només es preocupa de les persones no serveix de cares a negoci. El manager que es preocupa de les persones i dels resultats. Com més et preocupes de les persones i els resultats; els primers estaran més motivats per assolir-los.

Si només ens enfoquem a les persones, serà un mànager molt participatiu, però sense assegurar el futur de l’empresa. Si només ens orientem a objectius la gent no estarà involucrada ni compromesa.

La gent de l’equip treballa amb el manager, no per al manager. Els membres de l’equip són col·laboradors i han de ser tractats com a tals. Cada treballador treballa per a ell mateix, aportant un resultat comú de l’equip. Aquest resultat comú ha d’entendre’s com més important que el seu propi, amb això fomentarem el creixement com a equip.

Els objectius han de ser (no han de complir tots els punts, però són una bona pràctica):

• Consensuats, per facilitar que l’equip els “faci seus”
• Realistes, per no desanimar l’equip
• Rellevants i útils, perquè l’equip comprengui com els beneficia
• Concrets i fàcils d’entendre
• Estimulants i ambiciosos, per motivar l’equip a donar el màxim

També pots trobar més informació sobre objectius i els OKRs a l’article “ No facis més propòsits d’any nou o fes servir OKR! ”

Resumint

Ser un bon líder és una carrera de fons, no s’aconsegueix un dia per l’altre, moltes vegades genera frustració el fet de veure que els teus esforços no generen un resultat immediat. No obstant això, si persisteixes i insisteixes de manera coherent i veritable, els resultats arriben.

Aquí us deixo cinc eines que us poden ajudar en aquest camí:

• Desenvolupa líders
• Canvia la cultura a guanyador-guanyador
• Coneix que motiva les persones
• Escolta l’equip
• Fixa objectius clars