¿Te suena alguna de estas situaciones?
¿Tienes la sensación de que algo no está funcionando… pero no sabes exactamente qué?
¿Se habla de autonomía, pero todo sigue dependiendo de las mismas decisiones?
¿Los equipos trabajan distinto, pero los resultados no cambian?
Si te haces alguna de estas preguntas, quizá haya llegado el momento de mirar hacia otra dirección.
Tal vez el mayor obstáculo no está en los equipos, ni en la estructura, ni en las herramientas. Probablemente no sea porque la agilidad no va con tu organización.
Tal vez el problema está en cómo se está liderando la transformación.
Y no por mala intención, sino porque muchos líderes, aun con la mejor voluntad, cometen errores sutiles, profundamente humanos, que sabotean el avance sin darse cuenta.
Sí, es incómodo. Pero también es liberador. Porque cuando el estilo de liderazgo cambia, todo cambia.
En este artículo vamos a explorar 7 errores comunes de liderazgo que, cuando se reconocen y se abordan, el cambio se desbloquea como por arte de magia.
¿Te atreves a mirar más allá del marco y preguntarte cómo estás liderando el cambio?
1. Mantener viejos hábitos de control bajo una fachada Agile
Es uno de los errores más comunes y difíciles de detectar. Aparentemente, todo ha cambiado: hay dailies, hay tableros, hay roles nuevos. Pero en el fondo, el modelo de control sigue intacto.
Se habla de autonomía, pero cada decisión importante pasa por el mismo filtro. Se habla de empoderamiento, pero los equipos no pueden decidir prioridades. Se hacen retros, pero no se actúa realmente sobre lo que emerge de ellas.
El liderazgo sigue gestionando desde la urgencia, el detalle, el hacer las cosas sin entender el por qué. Y eso genera un efecto devastador: el lenguaje cambia, pero la cultura no. Y las personas lo notan.
Este tipo de liderazgo se escuda en prácticas ágiles para mantener el mismo poder. Hay reuniones Scrum, pero dirigidas como un parte militar. Hay tableros visibles, pero cada movimiento sigue necesitando autorización. Así, lo ágil se convierte en una prisión con paredes de post-its.
Existe un ejercicio que me encanta acerca de la delegación en Management 3.0: Delegation Poker
Pregúntate: ¿Confías en tus equipos? ¿O sigues necesitando controlar cada paso? ¿Qué te impide soltar ese control? ¿Qué te estás perdiendo por no hacerlo?
Desde nuestra consultoría Agile en SmartWay, ayudamos a los líderes a trabajar con la confianza, la autonomía y el impacto real que requiere un liderazgo moderno.
2. Delegar sin empoderar
¿No es delegar una de las primeras reglas para liberar al líder y potenciar al equipo? Sí, pero delegar no es lo mismo que empoderar.
Delegar tareas sin transferir contexto, confianza ni capacidad de decisión genera equipos que ejecutan, pero no piensan. Personas que cumplen, pero no se implican. Equipos que preguntan constantemente qué hay que hacer, porque nunca se les ha dado el espacio para decidir por sí mismos.
Delegar no es repartir trabajo. Es crear las condiciones para que otros puedan tomar decisiones con criterio.
La falsa delegación es fácil de detectar: decisiones que suben y bajan constantemente, equipos que no se sienten responsables de los resultados, líderes agotados por microgestionar incluso lo que supuestamente han delegado.
Consejo: cuando delegues, comparte también el para qué, los límites, el margen de maniobra, los riesgos y la información clave. Asegúrate de que la persona pueda decir: “entiendo lo que tengo que lograr, por qué es importante y qué decisiones puedo tomar”. Si no lo haces, seguirás siendo el cuello de botella.
Delegar implica acompañar, dar feedback, estar disponible sin invadir. Requiere invertir tiempo, pero el retorno es inmenso: autonomía, responsabilidad, aprendizaje real.
Esta práctica la trabajamos con líderes en nuestra consultoría Agile, integrando herramientas como Delegation Poker de Management 3.0 para ir soltando con seguridad.
3. Aplicar agilidad sin cuestionar la estructura
Muchas empresas quieren agilidad, pero no están dispuestas a revisar cómo se toman las decisiones, cómo se mide el rendimiento o cómo se organizan los equipos. Y sin eso, la agilidad es solo maquillaje.
La estructura condiciona el comportamiento. Por mucho que duela gestionar egos, si no cambias la estructura, no cambiarás los resultados.
Esto se manifiesta en estructuras donde los equipos siguen siendo dependientes de múltiples aprobaciones, donde hay que pedir permiso para hablar con el cliente, donde los objetivos se asignan desde arriba sin espacio para cuestionar.
Ejemplo real: equipos Scrum que no pueden hablar con el cliente, ni decidir el orden del backlog, ni influir en la estrategia. Además de eso, dependen de un departamento externo de arquitectura que, tras marcar directrices, no acompaña el desarrollo. Eso no es Scrum. Es teatro. Y es frustrante para todos.
Punto de partida: identifica qué barreras estructurales están impidiendo que los equipos funcionen con autonomía real. ¿Hay silos que siguen decidiendo en cascada? ¿Hay procesos que paralizan más que habilitan? ¿Qué podrías simplificar o redistribuir?
En la consultoría Agile de SmartWay, ayudamos a repensar estructuras mínimas viables que habiliten fluidez sin una reestructuración traumática.
4. No invertir en desarrollo de liderazgo intermedio
Los mandos intermedios son el eslabón más crítico (y más olvidado) de la mayoría de transformaciones ágiles. Ya no pueden liderar como antes… pero nadie les ha explicado cómo hacerlo ahora.
Se les pide que cambien su forma de trabajar, que acompañen a los equipos, que dejen de dar órdenes y comiencen a facilitar procesos… pero no se les da ni la formación, ni el acompañamiento, ni el tiempo para aprender.
No puedes exigir nuevos comportamientos sin ofrecer nuevos marcos. Es injusto. Y es ineficaz.
El resultado: confusión, bloqueo, desmotivación. Mandos que sienten que han perdido autoridad, que no saben cuál es su rol, que perciben la transformación como una amenaza.
La paradoja: son quienes podrían sostener el cambio. Porque están cerca de los equipos, pero también conectados con la estrategia. Porque entienden las tensiones reales.
En nuestra consultoría Agile, trabajamos con mandos medios para convertirlos en aliados del cambio con acompañamiento real y redefinición de su rol.
5. Medir el éxito con métricas tradicionales
¿Cuántos puntos hiciste esta semana? ¿Cumpliste el plan? ¿Entregaste todo?
Suenan nuevas, pero son las mismas preguntas de siempre: eficiencia sobre impacto, control sobre aprendizaje.
Lo que mides es lo que realmente moldea el comportamiento. Si mides lo mismo de siempre, obtendrás lo mismo de siempre.
Reflexión: revisa tus métricas. ¿Premian la colaboración o la productividad individual? ¿Están conectadas con la entrega de valor? ¿Capturan el aprendizaje?
Atrévete a incluir métricas cualitativas: ¿qué aprendimos esta iteración? ¿qué feedback recibimos?
Desde SmartWay, ayudamos a rediseñar sistemas de medición Agile (incluyendo OKRs) que conecten con impacto real. Conócenos aquí
6. Ignorar las señales del sistema
La agilidad es, ante todo, una forma de leer y responder al entorno. Pero eso exige escucha.
Muchos líderes se centran tanto en hacer funcionar el nuevo modelo que dejan de mirar lo que el sistema está diciendo: retroalimentación, frustraciones, indicadores informales, tensiones recurrentes.
Todo sistema se comunica. Si no lo escuchas, repetirá el mensaje de forma cada vez más dolorosa.
Consejo: observa, pregunta, crea espacios seguros. Actúa sobre lo que emerge.
La agilidad no se dirige. Se facilita. Y eso también es liderazgo. Así lo trabajamos cada día en SmartWay.
7. No conectar la agilidad con el propósito
¿Para qué estamos haciendo esto? ¿Solo para ser más rápidos? ¿Para quedar bien?
Si la agilidad no está conectada con el propósito profundo de la organización, se convierte en una moda más. Y las personas lo sienten.
La agilidad es una forma de servir mejor a lo que importa.
Haz que cada backlog, iteración y decisión responda a esta pregunta:
¿Cómo estamos sirviendo mejor a lo que realmente importa?
En nuestra consultoría Agile, trabajamos con líderes que quieren reconectar el cómo con el por qué.
El catalizador del cambio eres tú
Liderar en Agile no es tener todas las respuestas. Es hacerse preguntas distintas. Escuchar. Cambiar de postura. Actuar distinto.
Cada vez que eliges confiar en lugar de controlar, estás enviando un mensaje: el cambio es posible.
Si tú cambias, el sistema cambia. Y en SmartWay estamos para ayudarte a liderar con propósito, presencia y coraje.
