En este artículo hay un viaje largo de descubrimiento de los OKRs. Aquí vas a descubrir sus orígenes, que son, beneficios como encajan con los KPIs y la gobernanza de los mismos.

Es un artículo largo y con mucha información, pero toda ella muy necesaria para seguramente ahorrarte algún curso de 4 horas donde rellenan el tiempo con «paja», aquí solo encontrarás el grano.

1-HISTÓRIA DE LOS OKR
2-QUÉ SON LOS OKR’S
3-ELEMENTOS DE LOS OKR’S
4-BENEFICIOS
5-OKR & KPI 
6-ESCALADO Y GOBERNANZA
8-CONCLUSIONES: EMPIEZA A ENTRENAR TUS OKR’S

1-HISTÓRIA DE LOS OKR

La historia de los Objectives and Key Results (en adelante, OKRs) se remonta a la década de 1950 con Peter Drucker, un gurú de la administración moderna. En su libro “The Effective Executive”, Drucker identificó un problema recurrente en las empresas: las empresas se centraban demasiado en las tareas del día a día y perdían de vista la visión global de la empresa. Para solucionar dicho problema, Drucker propuso la gestión de los objetivos (Management by Objectives, MBO), un método para establecer metas claras y alineadas con la estrategia general.

Sin embargo, el MBO también presentaba algunas limitaciones. Con el tiempo, se evidenció, que el método no siempre garantizaba que los objetivos de la empresa se tradujeran en acciones concretas de los empleados.

En la década de 1970, Andy Grove, director ejecutivo de Intel, tomó el testigo de Drucker e inspirándose en el MBO, Grove desarrolló un sistema más completo, los OKR. Los OKR combinaban la definición de objetivos ambiciosos con resultados clave medibles, creando un marco de trabajo más robusto para enfocar el trabajo y medir el progreso.

Un miembro clave del equipo de Grove, fue John Doerr, quien quedó convencido del potencial de los OKR, y unos años más tarde, como inversionista de capital de riesgo, los introdujo en Google en 1999. Según Doerr, los fundadores de Google, Larry Page y Sergey Brin, quedaron fascinados con la idea de establecer sus prioridades en una forma tan sencilla y compartirlas abiertamente con toda la empresa.

Des de su implementación en Google, los OKR se han ido popularizando. Hoy en día, los encontramos en empresas líderes como Spotify, Slack, Deloitte y Adobe. Los OKR no son una fórmula mágica, pero como afirma John Doerr citando a Bono, pueden «crear un entorno para el riesgo; para la confianza; donde fallar no es un delito punible con el despido».

Los OKR fomentan una cultura de innovación y aprendizaje continuo, lo que resulta clave para el éxito en el mundo empresarial actual.

2-QUÉ SON LOS OKR’S

Los OKR (Objetivos y Resultados Clave) se han convertido en una herramienta cada vez más popular para las empresas que buscan impulsar el crecimiento, innovar y alcanzar la excelencia. Vamos a analizar en detalle por qué son tan efectivos.

Entendemos los OKR como un marco ágil de pensamiento crítico. Más allá de ser simplemente un método para definir las metas, los OKR son un marco de pensamiento ágil crítico que impulsa a los equipos a reflexionar sobre las métricas de negocio más importantes. A diferencia de enfoques tradicionales de empresas organizadas en silos, los OKR resultan de compromisos compartidos por equipos completos.

Los OKR permiten ciclos cortos de planificación donde se combinan los enfoques por parte de los lideres con los equipos, es decir, de arriba hacia abajo. Debemos entender los objetivos como ambiciosos, de manera que impulsen a los equipos a explorar nuevas formas de trabajar y alcanzar resultados extraordinarios, incluso si no se logra el 100%.

Los OKR son una práctica de sincronización poderosa y clara que brinda transparencia y responsabilidad sobre lo que se va a hacer y con lo que se está comprometido. Es un enfoque para crear alineación y compromiso en torno a objetivos medibles y ambiciosos. Los OKR se establecen, miden y reevalúan con frecuencia, lo que permite a los equipos realizar ajustes y correcciones a tiempo para mantenerse encaminados hacia el logro de sus metas.

Con esta metodología, conseguimos construir un puente entre la visión y la misión de una organización y el nivel operativo. Al vincular las tareas diarias con los objetivos trimestrales y los objetivos anuales o multianuales, los OKR promueven la claridad y la transparencia en toda la empresa.

3-ELEMENTOS DE LOS OKR’S

Los Objetivos son el corazón de la metodología OKR. Son frases simples y cualitativas que describen lo que queremos lograr, es decir, la meta hacia la que estamos trabajando. A diferencia de los Resultados Clave, que son cuantitativos y medibles, los Objetivos son aspiracionales y sirven como guía para enfocar los esfuerzos del equipo.

Características de los Objetivos:

• Cualitativos y aspiracionales: no se definen por números o métricas, sino que describen un estado o resultado deseado de manera inspiradora.
• Simples, cortos y fáciles de recordar: deben ser frases concisas y memorables que todos los miembros del equipo puedan comprender y repetir sin dificultad.
• Accionables de forma independiente por el equipo: cada Objetivo debe ser lo suficientemente específico como para que el equipo pueda identificar las acciones necesarias para alcanzarlo sin depender de otros equipos o departamentos.
• Motivadores: deben ser ambiciosos pero alcanzables, inspirando al equipo a dar lo mejor de sí mismo y a trabajar con entusiasmo hacia la meta común.

Los Key Results (KR) son métricas cuantitativas que nos permiten medir el progreso hacia el logro de nuestros objetivos. Responden a la pregunta: «¿Cómo de lejos o cerca estamos de conseguir nuestro objetivo?» y nos ayudan a determinar si estamos en el camino correcto o si necesitamos realizar ajustes.

Características principales de los KR:

• Cuantitativos: deben estar basados en métricas medibles que puedan cuantificarse numéricamente. Esto nos permite realizar un seguimiento objetivo del progreso y evaluar el impacto de nuestras acciones.
• Conjunto de métricas: cada objetivo debe tener de 2 a 5 KR asociados. Esto nos permite tener una visión completa del progreso hacia el logro del objetivo y evitar centrarnos en una única métrica que podría no ser representativa.
• Medición del cumplimiento: deben definir un punto de partida (X) y un objetivo (Y). Esto nos permite medir el progreso desde el punto de partida hasta el objetivo y determinar si se ha logrado el KR.
• Menos, es más: en general, es mejor tener menos KR que sean más específicos y relevantes para el objetivo. Un conjunto reducido de KR nos permite centrarnos en lo que realmente importa y evitar la sobrecarga de información.
• Verbos de impacto: Los KR deben utilizar verbos basados en el impacto, como incrementar, reducir, conseguir o mantener. Esto nos ayuda a enfocarnos en el resultado deseado y a evitar métricas de vanidad que no miden el progreso real.

4-BENEFICIOS

Hay muchas razones para empezar a implementar OKRs en tu empresa, pero te comparto las que más destacan:

• Fortalecen el vínculo entre estrategia y ejecución ayudando a cerrar la brecha entre la estrategia a largo plazo y las actividades diarias.
• Favorecen la alineación creando un ciclo de retroalimentación que garantiza que las acciones estén alineadas con los resultados deseados.
• Reducen el trabajo sin foco, obligando a los equipos a preguntarse si sus actividades realmente contribuyen al logro de los objetivos.
• Aumentan la responsabilidad fomentando el compromiso y la transparencia entre los equipos.
• Promueven el compromiso entre todas las personas que forman la empresa al ser los objetivos definidos, escritos y compartidos.

5-OKR & KPI

Tanto los KPI (Indicadores Clave de Rendimiento) como los OKR (Objetivos y Resultados Clave) son dos metodologías de gestión ampliamente utilizadas para establecer y medir el progreso hacia objetivos estratégicos. Si bien ambos persiguen el mismo fin último, difieren en su enfoque y aplicación.

Los KPI ponen el énfasis en la medición y el rendimiento y se caracterizan por ser:

• Fijos en el tiempo.
• Ofrecer una instantánea del rendimiento actual, es decir, de un punto en el tiempo.
• Basados en datos pasados o metas futuras.

Como hemos visto, esto difiere de los OKR en tanto que estos últimos abogan por la alineación, el compromiso y el enfoque. Se caracterizan por ser dinámicos, transparentes, direccionables y aspiracionales.

Si bien los OKR y los KPI parecen ser enfoques dispares, en realidad se complementan entre sí, ya que los primeros dan el contexto y el significado a los segundos, enmarcándolos en una visión estratégica más amplia. Esta combinación, permite:

• Establecer objetivos ambiciosos y alcanzables.
• Alinear a todos los empleados en torno a objetivos comunes.
• Medir el progreso de manera efectiva.
• Adaptarse a los cambios del entorno.
• Impulsar el crecimiento y la innovación.

En resumen, los OKR y los KPI no son herramientas excluyentes, sino más bien dos piezas de un mismo rompecabezas. Al utilizarlos en conjunto, las organizaciones pueden crear un sistema de gestión del rendimiento sólido y efectivo que las impulse hacia el éxito.

6-ESCALADO Y GOBERNANZA

Escalar los OKR de manera efectiva requiere un enfoque sistemático que abarque toda la organización. Un enfoque por niveles puede ser muy útil:

1. Nivel de la empresa:

• Establecer OKR ambiciosos y alineados con la misión y visión de la empresa.
• Comunicar claramente los OKR a todos los empleados.
• Vincular los OKR de la empresa con los OKR de los equipos y departamentos.

2. Nivel del equipo:

• Desarrollar OKR específicos y medibles para cada equipo.
• Hay que asegurar que los OKR del equipo estén alineados con los OKR de la empresa.
• Empoderar a los equipos para que tengan la propiedad de sus OKR.

3. Nivel individual:

• Establecer OKR individuales que contribuyan a los objetivos del equipo.
• Alinear los OKR individuales con los valores y prioridades de la empresa.
• Brindar a los empleados el apoyo y los recursos necesarios para alcanzar sus OKR.

La gobernanza efectiva es crucial para garantizar que la implementación se ejecute de manera fluida y que se logren los resultados deseados. Algunos elementos clave son:

• Establecer roles y responsabilidades claros.
• Definir un proceso de revisión y evaluación regular.
• Proporcionar capacitación y apoyo a los empleados.
• Utilizar herramientas tecnológicas para facilitar la gestión de OKR.
• Fomentar una cultura de transparencia y comunicación abierta.

Al escalar y gobernar los OKR de manera efectiva, las organizaciones pueden:

• Alinear a todos los empleados en torno a objetivos comunes.
• Mejorar la comunicación y la colaboración.
• Aumentar la responsabilidad y el compromiso.
• Impulsar la innovación y el crecimiento.
• Alcanzar un impacto positivo y duradero.

En definitiva, los OKR, cuando se implementan y gestionan correctamente, pueden ser una herramienta poderosa para que las organizaciones traduzcan su estrategia en acciones y logren un impacto significativo a gran escala.

7-CONCLUSIONES: EMPIEZA A ENTRENAR TUS OKR’S

Los OKRs se han convertido en una herramienta popular para las empresas que buscan mejorar su rendimiento y alcanzar sus objetivos. Si estás pensando en implementar OKRs en tu empresa, te recomiendo que comiences por definir tus objetivos estratégicos y luego trabajes con tus equipos para desarrollar OKRs específicos y medibles que te ayuden a alcanzar esos objetivos.

Recuerda que los OKRs no son una fórmula mágica, pero pueden ser una herramienta valiosa para ayudarte a impulsar tu negocio hacia el éxito. Si no sabes cómo empezar, ponte en contacto con nosotros.