¿Qué falla que los OKRs no están funcionando como nos dijeron en aquel taller tan inspirador del año pasado?
“¿Son los OKRs para cualquier empresa?”
Si estas frases te suenan —las has escuchado en una reunión o mientras mirabas esa hoja de Excel llena de objetivos que nadie sigue— este artículo es para ti. Especialmente si estás intentando aplicar OKRs en una empresa tradicional, donde no se programa ni una línea de código.
No estás solo. Somos muchos los que hemos pasado por esto.
Y sí, los OKRs pueden funcionar.
Incluso —y especialmente— en empresas tradicionales.
Pero (y aquí viene el plot twist), no funcionan por arte de magia ni por copiar a Google.
Spoiler: ni siquiera Google usa los OKRs como tú crees.
Vamos a desmontar mitos, compartir ejemplos reales y darte un marco claro para que los OKRs funcionen en tu organización, aunque no tengas un equipo técnico.
No necesitamos más objetivos. Necesitamos mejores conversaciones.
¿Qué son los OKRs?
Por si acaso:
- Objectives: Qué quieres lograr. Debe ser ambicioso, inspirador, claro.
Ej: “Mejorar radicalmente la experiencia del cliente” - KR (Key Results): Cómo sabrás que vas por buen camino. Medibles, realistas, pero retadores.
Ej: “Reducir en un 30% los tiempos de espera en atención al cliente”
Importante: los KRs no son tareas. Son evidencias de progreso. ¿Qué ha cambiado en el mundo si tu objetivo avanza?
Si quieres te lo cuento en esta charla TEDx:
¿OKRs en empresas tradicionales o solo para techies?
Los OKRs (Objectives and Key Results) han sido la estrella invitada en mil charlas, libros y podcasts sobre gestión moderna. Y no es para menos: bien usados, ayudan a alinear equipos, enfocar esfuerzos y medir impacto real.
Pero hay un problema: la mayoría de ejemplos vienen del mundo tech: Google, Intel, Spotify, Airbnb, Netflix…
Y claro, tú trabajas en una empresa de logística, en un grupo hospitalario, en una aseguradora, en retail, en una universidad… y te preguntas:
“¿Esto se puede aplicar aquí… o es otra moda que viene del mundo de las startups con futbolines y mesas de ping-pong?”
La respuesta corta: sí, se puede aplicar.
La larga: sí, pero hay que adaptar. Porque intentar aplicar OKRs sin entender el contexto (estructuras, cultura, liderazgo, forma de operar) es como intentar bailar salsa con un manual de ingeniería en la mano. Como consultoría OKR, te ayudamos a hacerlo.
¿Qué pasa al aplicar OKRs en empresas tradicionales? Spoiler: sí se puede
Aunque suene a herejía en algunas salas de juntas. Los OKRs no son solo cosa de startups techies ni de unicornios de Silicon Valley.
Bien usados, los OKRs pueden ser una brújula estratégica poderosa. Pero entre el PowerPoint inspirador del taller y su implementación real… hay un abismo.
La clave: evitar errores comunes y comprender la complejidad organizacional de tu empresa.
Mitos y trampas más comunes con OKRs
Vamos con algunos “clásicos del error” que vemos una y otra vez en empresas no tecnológicas que intentan implantar OKRs:
Primer mito: “Eso es para empresas tecnológicas”
No, y mil veces no. Los OKRs son una herramienta de enfoque, claridad y alineamiento. Lo que pasa es que muchas veces los asociamos a empresas de software porque fueron las primeras en usarlos de forma visible (gracias, Google). Pero los problemas que resuelven son universales:
- ¿Tu empresa tiene más ideas que foco?
- ¿Tu equipo trabaja mucho pero no se sabe si avanza?
- ¿Hay iniciativas que empiezan con fuerza y se desinflan al mes?
- ¿Los objetivos estratégicos son… una lista bonita que vive en un PDF?
Entonces sí, probablemente necesitas OKRs. Aunque vendas tornillos. O hagas yoga empresarial.
Segundo Mito: Objetivos en cascada… sin conversación
“El comité directivo define los OKRs y los manda por correo. Que cada área los traduzca y listo”.
Este modelo parece eficiente. Pero no lo es. ¿Por qué? Porque los equipos no entienden el para qué. Y cuando no hay conversación, el alineamiento es un espejismo.
Hay muchos ejemplos, pero hubo uno que me resultó “curioso”: Una empresa del sector salud definió un OKR organizacional: “Mejorar la experiencia del paciente en un 30%”. Pero los equipos no sabían qué significaba eso ni cómo medirlo. Resultado: cada uno hizo lo que pudo… y nadie movió la aguja.
Mito 3: OKRs como lista de tareas
“Actualizar el informe de calidad” no es un objetivo.
“Revisar el proceso de compras” no es un Key Result.
Un objetivo debería responder al “¿qué queremos lograr y por qué?”. Los KRs, al “¿cómo sabremos que lo logramos?”.
Si tu objetivo se puede tachar como si fuera del checklist de un lunes por la mañana, no es un OKR. Es una tarea.
Mito 4 Los OKRs son inamovibles
Hay empresas que fijan los OKRs en enero… y no los tocan hasta diciembre. Como si fueran las Tablas de Moisés.
En entornos complejos (spoiler: casi todos hoy), los OKRs deben ser vivos, adaptarse, evolucionar. Aprender de la realidad.
La verdadera barrera: la complejidad organizacional
Muchas empresas no tecnológicas tienen estructuras rígidas, silos, microgestión y reporting excesivo. Así, los OKRs se convierten en tareas disfrazadas. El reto no es la técnica, sino el contexto.
En una empresa industrial, se definieron OKRs por áreas. Bien. Pero luego cada jefe quería controlar el “cómo”. Resultado: cada equipo tenía que reportar avances de forma distinta, y los KRs se convirtieron en checklists de tareas. Bye bye propósito.
Principios para implantar los OKR con éxito
1. Alinear sin controlar
Alinear ≠ imponer. El propósito de los OKRs no es tener a todo el mundo sincronizado como robots, sino remar en la misma dirección cada uno con su estilo. ¿Cómo lograrlo? Con una dirección clara y espacios de conversación.
Tip: No bajes los OKRs en cascada sin diálogo. Co-crea. El alineamiento estratégico es un acto social, no un Excel.
2. Menos es más
¿Te ha pasado que los equipos tienen más objetivos que capacidad? Es como ir al gimnasio y querer entrenar pecho, espalda, piernas, glúteos y hacer yoga… en 30 minutos.
Los OKRs deben ser pocos y potentes. Mejor 1-2 objetivos con 2-3 KRs bien definidos, que 8 objetivos que solo viven en el Notion, un ppt o donde sea.
3. Objetivos, no tareas
“Actualizar la base de datos” no es un objetivo. “Mejorar la eficiencia del área comercial” puede serlo.
¿Duele dejar fuera tareas importantes? Un poco.
Pero recuerda: los OKRs no sustituyen la gestión operativa diaria. Están ahí para marcar lo importante de lo urgente.
4. Itera, aprende, adapta
Los OKRs NO son una promesa tallada en piedra. Son brújulas que se ajustan según lo que aprendemos.
¿Un KR dejó de tener sentido por un cambio en el entorno? Se cambia. No se “cumple porque sí”.
¿Un equipo propone un nuevo KR que mejor se ajusta al objetivo? Se escucha.
¿Algo no está funcionando? Se revisa. Y se cambia.
Este ciclo de aprendizaje es lo que hace que los OKRs no sean “una moda más”, sino una práctica viva.
OKRs y complejidad: brújula, no mapa
Ya lo hemos dicho otras veces: vivimos en un mundo complejo, no complicado.
- Lo complicado se resuelve con manuales.
- Lo complejo requiere conversación, escucha, aprendizaje.
Aplicar OKRs como si fueran un recetario es receta segura al fracaso. En entornos complejos, necesitamos más brújulas y menos GPS.
Los OKRs no son para saber si estamos “cumpliendo”, sino para entender si estamos aprendiendo.
¿Cómo introducir OKRs en una empresa no tecnológica?
Vamos con algo más práctico, guía paso a paso para aplicar los OKR con éxito.
Paso 1: Empieza con propósito, no con plantilla: define el “para qué”
Antes de escribir ni una palabra, hazte esta pregunta:
“¿Qué queremos lograr como organización en los próximos 6-12 meses que sea realmente importante?”
OKRs sin norte estratégico claro son como brújulas sin magnetismo. Adornan, pero no guían.
Tip práctico: Haz una conversación de “alineamiento narrativo”. Pide a los líderes que escriban, en menos de 300 palabras, qué debería pasar este año para que digamos que fue un éxito.
¿Para qué quieres usar OKRs?
- ¿Alinear el equipo?
- ¿Medir impacto?
- ¿Conectar estrategia y ejecución?
Si no tienes claro el “para qué”, todo lo demás será confuso.
Paso 2: Empieza pequeño: define pocos OKRs.
No caigas en el error de “hacerlo con todos a la vez”. Empieza por un equipo piloto. Aprende. Ajusta. Comparte aprendizajes.
Menos es más. En serio.
Uno de los errores más comunes: hacer una lista infinita de objetivos, “por si acaso”. Esto solo genera confusión y dispersión.
Lo ideal:
- 1 a 3 objetivos por equipo.
- Máximo 3 resultados clave por objetivo.
- Que los objetivos no sean genéricos (“ser los mejores”) ni operativos (“revisar informe mensual”), sino transformacionales y alineados a impacto.
Un ejemplo de OKRs para una empresa de distribución alimentaria podría ser:
Objetivo: Reducir el tiempo de entrega para pedidos urgentes.
KR1: Bajar el promedio de entrega de 48h a 24h para pedidos críticos.
KR2: Aumentar el % de pedidos entregados sin incidencias al 95%.
KR3: Mejorar el índice de satisfacción del cliente en pedidos urgentes del 6,8 al 8,5.
Empieza por un equipo, no por toda la empresa
Es más común de lo que piensas, el ejemplo de una empresa logística usó OKRs primero en el área de atención al cliente. Midieron impacto en tiempos de respuesta y satisfacción. Luego el resto de la empresa quiso imitarlos. No por imposición, sino por contagio.
Paso 3: Acompaña con conversaciones, no con plantillas
Crea conversaciones, no solo documentos
Los mejores OKRs nacen de conversaciones estratégicas. No de templates descargados.
Pregunta:
- ¿Qué está en juego este trimestre?
- ¿Qué impacto queremos generar?
- ¿Cómo sabremos que vamos bien?
Los OKRs son una excusa para tener mejores conversaciones. No un documento para cumplir y guardar.
Preguntas potentes para una reunión de seguimiento de OKRs:
- ¿Qué aprendimos este mes?
- ¿Seguimos creyendo que este objetivo es relevante?
- ¿Hay algo que debamos ajustar?
- ¿Qué nos impide avanzar?
Paso 4: No los uses para evaluar personas
OKRs ≠ evaluación individual
Grábate esto en la frente: los OKRs NO son herramientas de evaluación individual.
Si los usas para premiar o castigar personas, vas a matar la honestidad, el aprendizaje y la colaboración.
Los OKRs son para alinear y aprender como organización, no para jugar al poli bueno-poli malo con los equipos.
Los OKRs se revisan para aprender, no para evaluar personas.
Si los KRs no se cumplen, la conversación debe ser: ¿Qué aprendimos? ¿Qué cambió? ¿Qué haríamos distinto?
Un buen OKR no siempre se cumple. Pero siempre enseña algo.
Paso 5: Adapta el lenguaje a tu realidad
¿Tu equipo se pierde con “Key Results”? ¿Hablar de “objetivos” genera rechazo porque suena a más trabajo?
No te cases con la jerga. Usa el lenguaje que funcione con tus equipos.
Por ejemplo en una organización del sector educativo habla de:
- Propósitos en lugar de Objetivos
- Indicadores de cambio en lugar de Key Results
Y funciona. Porque la clave no está en el nombre, sino en el diálogo que genera.
Paso 6: Experimenta. Adáptalo. Itera.
¿Y si en lugar de lanzar OKRs en toda la organización de golpe, empiezas con un área piloto?
Haz una prueba de concepto. Aprende. Ajusta. Escala.
Como harías con un nuevo proceso, herramienta o incluso con una receta de cocina.
Una empresa del sector logístico empezó con OKRs en el equipo de operaciones. Les funcionó. Luego lo llevaron a servicio al cliente. A los 6 meses, lo estaban usando en dirección y RRHH.
Paso 7: No los uses si no hay dirección estratégica clara
A veces no es el momento. Si la empresa no tiene un propósito claro, si los líderes no están alineados, si no hay cultura de aprendizaje… forzar OKRs es como ponerle GPS a un coche sin dirección.
Primero trabaja el contexto. Luego los OKRs serán una herramienta potentísima.
Antipatrones comunes (cosas que NO deberías hacer)
- Copiar OKRs de otras empresas sin contexto.
Lo que sirve en Google no necesariamente sirve en tu panadería gourmet. - Usarlos como KPI individual.
Nada mata antes un sistema de mejora que convertirlo en auditoría. - Tener 12 objetivos por persona.
Esto no es la lista de compras de fin de año. Es foco estratégico. - No hacer seguimiento.
Si defines OKRs y no los revisas… es lo mismo que no tenerlos.
¿Y los OKR en el comité directivo?
Muchos comités directivos dicen que “trabajan con OKRs”… pero lo que tienen son PowerPoints con frases genéricas como “ser líderes en el mercado”.
El verdadero salto es cuando el comité directivo usa OKRs para enfocarse, dejar de hacer lo que no aporta y abrir conversaciones reales sobre impacto.
Los OKRs también son útiles para el comité, si se usan bien. Por ejemplo:
Objetivo: Ser reconocidos por nuestra experiencia de cliente.
KR1: Mejorar el NPS en 10 puntos.
KR2: Reducir quejas por tiempo de espera en 30%.
KR3: Alcanzar una recomendación interna de 8,5/10.
Fácil de decir, retador de conseguir, potente para alinear.
En resumen (por si lo quieres imprimir en un post-it)
- OKRs ≠ tareas.
- Son una brújula, no un GPS.
- En entornos no tech, necesitan aún más conversación y acompañamiento (conversaciones > control).
- Menos es más.
- Si no cambian, probablemente no estás aprendiendo (aprender > cumplir).
- No son magia. Son práctica constante, imperfecta y humana.
No se trata de OKRs… se trata de dirección y aprendizaje
“Un buen sistema con malos hábitos… fracasa.
Pero un sistema imperfecto con buenos hábitos… evoluciona.”
El secreto no está en escribir OKRs perfectos. Ni en copiar lo que hace Google. El secreto está en crear espacios donde equipos y líderes puedan conversar, aprender, adaptarse y enfocarse en lo que realmente importa.
¿Quieres que los OKRs funcionen? Como consultoría OKR para empresas, te ayudamos.
Empieza por convertirlos en una herramienta de claridad, no de control. De propósito, no de presión. De impacto, no de ilusión.
Y si te equivocas en el camino (spoiler: lo harás), celebra. Porque eso significa que estás aprendiendo.
¿Y ahora qué?
Si estás pensando en introducir OKRs en tu empresa no tecnológica, recuerda:
No es una moda, es una práctica de alineamiento estratégico.
No es un Excel, es una herramienta de conversación y propósito.
No es una solución mágica, es una disciplina que bien acompañada transforma.
¿Te ayudamos a implementar OKRs en tu contexto? En Smartway ofrecemos consultoría experta en OKRs y transformación organizacional adaptada a realidades complejas.
Revisa tus objetivos actuales. Pregúntate:
¿Cuál es el propósito real detrás?
¿Qué conversación estamos evitando tener?
¿Qué impacto estamos buscando realmente?
Y si necesitas ayuda… ya sabes dónde encontrarnos. Como expertos OKR te ayudamos.
Pero sobre todo: empieza. Aprende. Ajusta. Y sigue.
