¿y que hay de lo mío? ¿Cuánto voy a cobrar de mi variable?

Por un lado, en muchas empresas existe el concepto de “sueldo variable”, una parte del sueldo que recibe el trabajador en función de unos resultados.

Por otro lado, tenemos a empresas que empiezan a medir el impacto de sus equipos e individuos a objetivos estratégicos.

Entonces aparece alguien inteligente y avispado y plantea:

“¿y si vinculamos el bonus a los OKRs?”

Te sorprenderá la cantidad de veces que en formaciones aparece esta pregunta y normalmente es la gente “despierta” quien la plantea.

Es un plan sin fisuras, vinculamos el sueldo variable a la contribución individual a los objetivos estratégicos de la empresa, ¡o no!

Spoiler:

NO es una buena idea vincular el Bonus a los OKR por varios motivos que vamos a descubrir en este artículo.

La perversión del variable

Antes de entrar al detalle la relación entre los OKRs y los bonus o sueldo variable, te quiero contar 2 historias sobre mi experiencia en la gestión de los bonus.

Eyjafjöll

Podrías pensar que he intentado limpiar el teclado y se ha escrito este palabro. Pero no!

Eyjafjöll es el nombre de un volcán de Islandia que entró en erupción a finales del 2010, ¿lo recuerdas? Yo si, y estoy seguro que todos mis compañeros de la empresa en la que estaba también.

Ese año no hubo ningún bonus debido a que un volcán cubrió de cenizas los cielos de Europa y los equipos que estábamos repartidos por Europa en distintos clientes no pudimos volver a casa con avión y los coches de alquiler y trenes aumentaron los costes, y entonces ¡NO HABÍA AUMENTOS DE SUELDO!

¿Increíble que una empresa con decenas de millones de beneficio hiciera eso?

¡En verdad NO es increíble, es perverso! Como el uso del sueldo variable.

Estos son mis objetivos, si no te gustan, los cambio

El proceso de definir el variable, a menudo empieza con una reunión con tu responsable donde hablamos de los objetivos que queremos alcanzar.

Estas reuniones se busca un acuerdo donde los objetivos fijados, tengan un punto retador pero que se puedan cumplir a final de año para poder cobrar el variable y ¡todos contentos!

Normalmente, a mitad de año, nos volvemos a sentar juntos para revisar los objetivos, esos objetivos que hace 5 meses que no miramos y hemos ignorado completamente.

Pueden suceder 3 cosas con estos objetivos:

• Ya los hemos conseguido. ¡Olé tú, ole tú!
• No aplican
• Hacemos consciencia que son imposibles de alcanzar

En el caso que los hayamos ya conseguido, lo típico es aumentar un poco el objetivo para “forzar”, “motivar” a que se haga un poco más de esfuerzo la segunda mitad del año.

Otra opción: que ya no aplique. Pues fácil, lo quitamos y buscamos otro… ¿te suena?

Y en el caso de darnos cuenta de que será imposible alcanzar ese resultado, pues o lo rebajamos a un nivel que sea alcanzable o lo quitamos y ponemos uno nuevo que sea alcanzable.

En mi vida laboral siempre he encontrado muy útil esto (ironía).

¿te ha pasado a ti alguna vez esto?

Vincular OKR al bonus

Tal y como decíamos en la introducción: NO es una buena idea vincular el Bonus a los OKR.

Cuando hablamos de dinero y motivaciones siempre me vienen a la cabeza 2 elementos:

El primero una frase de Naval Ravikant:

Y la segunda es los numerosos estudios que demuestran que llegado un punto de salario, el aumento del mismo no se traduce directamente en un aumento de la felicidad.

“el mejor uso del dinero es pagar a la gente lo suficiente para quitar el asunto del dinero de su cabeza”

Motivos para no usar OKR para Bonus

Hay varios motivos por los que se desaconseja el uso de OKR vinculados a un bonus.

El principal motivo es por la definición del Objetivo. Los objetivos de los OKRs por definición deben ser ambiciosos y suelen ser cualitativos:

• Si los objetivos son ambiciosos, nunca podrás alcanzar el 100%
• Si los objetivos son cualitativos, no podrás cuantificar el porcentaje de cumplimiento de los Objetivos

Otros motivos son:

• Los OKR deberían ser suficiente motivadores por si mismos. Los OKRs buscan despertar las motivaciones intrínsecas, no las materiales o extrínsecas.
• Puede no tener sentido bajar los OKRs a nivel individual. En algunos casos, por la naturaleza del trabajo los OKRs a nivel individual no son aplicables

Aunque puede haber otros, estos son desde mi punto de vista los fundamentales.

Vamos a verlo en detalle.

OKRs han de ser ambiciosos

Si los objetivos son ambiciosos, alcanzarlos es casi un oxímoron. Con lo que si vinculamos los bonus a alcanzar un objetivo pensado para motivar i tratar de acercarse al máximo posible pero no alcanzarlo, estamos estableciendo que el bonus nunca será alcanzable.

Una mente despierta, en seguida ve que tenemos 2 opciones. Y esto ES REAL, lo hemos visto en organizaciones:

• Ligar el bonus a alcanzar el 80% de los KRs.
• Establecer el KR al 125% para que el 100% sea alcanzable.

En ambos casos estamos pervirtiendo el sistema…

Si vinculamos el bonus al 80% de los KRs:

• Puede haber algún manager no conforme en que se entregue el 100% del variable cuando solo se ha alcanzado el 80%.
• A parte, si como persona alcanzo el 80% y me asegura el 100% del bonus, ¿Qué motivación voy a tener para intentar alcanzar el 90% o el 95%?

En cambio, si lo que se hace es establecer un KR para que el tope sea un 125%, si es cierto que de caras a managers el Objetivo o los KRs se ve como alcanzado al 100% pero seguimos perdiendo una de los poderes de los OKRs que es la motivación intrínseca. Si he alcanzado el 100%, ¿Qué me motiva a seguir a por el 125%?

Objetivos son cualitativos

¿Cómo podemos ser precisos en medir un aspecto que es cualitativo? No podemos será siempre subjetivo.

Pero claro, tenemos los KRs, ¡que estos si que son cuantitativos! Entonces para decidir la parte variable del salario lo podemos hacer midiendo los KRs.

Pero esto presenta ciertos inconvenientes:

• El primero, el mencionado en el punto anterior: los KR nunca debieran alcanzarse al 100%. Y si sucede existe la remota posibilidad de un trabajo increíble, pero el 99% de las veces será porque somos poco ambiciosos y los hemos puesto a mínimos; o porque nos hemos equivocado y los hemos configurado con valores bajos.
• Los KR son métricas que “creemos” que nos indicaran como nos acercamos a nuestros objetivos. Pero sucede a menudo, que estas métricas no están correlacionadas con los objetivos. Es decir, puedo obtener un incremento bajo de la métrica e impactar mucho en el objetivo; o al contrario, obtener un valor muy alto en el KR pero que el objetivo no se vea afectado.

Los OKRs deben ser la motivación

Los OKRs no deben estar ligados a incentivos materiales porque con los OKRs buscamos despertar en la gente las motivaciones intrínsecas.

El hecho de poder contribuir a un objetivo estratégico, tener la perspectiva de como se impacta en la organización y sentir que el trabajo que se hace tiene una trascendencia más allá del equipo, debería ser un motivador suficientemente potente para las personas.

De hecho, según se reporta en el libro “Drive: the surprising truth about waht motivates us” de Daniel Pink, hay 3 motivadores intrínsecos a todo ser humano que se dan en mayor o menor medida. Uno de ellos es el propósito, el resto te dejo el video por si lo quieres descubrir.

OKRs individuales no muestran impacto

Si se bajan los OKRs a nivel individual, es muy poco probable que se muestre el impacto de una persona en los OKRs de la empresa.

¿tiene sentido vincular un sueldo de una persona a unos resultados que no muestran el impacto a nivel empresa? No parece que fomenta la idea de la alineación que se busca con los OKRs.

A parte, si estamos fomentando la colaboración y creación de equipos de trabajo, no querremos hacer distinciones entre la gente que trabaja para conseguir los objetivos.

Si bien es cierto, que hay un área donde los OKRs a nivel individual pueden tener sentido: en el área comercial. Pues si se vinculan los OKRs al número de ventas bajo unos criterios donde no se perjudiquen a otras áreas puede ser perfecto. En este ámbito podría tener sentido vincular los incentivos a los OKRs.

CFR: la alternativa a la evaluación del desempeño

A ver! OKR, CFR… ¿más siglas?

Si, pero son las últimas, en relación con esta área. De momento, que ya sabemos que a los estadunidenses les encantan las siglas.

Tal y como decíamos en la introducción: NO es una buena idea vincular el Bonus a los OKR. Pero si quieres ayudar a tu equipo a que crezca y mejore, necesitas alguna alternativa a la evaluación del desempeño: necesitas CFR.

¿Qué es CFR?

CFR son las siglas de Conversación, Feedback y Reconocimiento:

Conversaciones: Un diálogo sincero y detallado entre el líder y miembro del equipo, diseñado para mejorar el rendimiento.

Feedback: Comunicación entre compañeros que va en ambas direcciones, para evaluar el progreso y fomentar mejoras futuras. De esto ya os contaremos más en otro post, porque de que es feedabck y como darlo se pueden escribir novelas.

Reconocimiento: Muestras de agradecimiento hacia quienes lo merecen por sus contribuciones, sin importar cuán grandes o pequeñas sean.

Para explicarlo de otra forma, pensemos en los OKR como el sistema que nos ayuda a definir nuestros objetivos, como cuando alguien decide aprender a tocar la guitarra y elige un plan de prácticas para lograrlo. En este caso, los CFR serían el complemento que muchas personas buscan al tomar clases con un profesor o unirse a una banda, lo que aumenta significativamente las posibilidades de que la persona continúe con la práctica y finalmente aprenda a tocar la guitarra.

“Los CFR son tan prioritarios como los OKR para liderar la transparencia, la responsabilidad, el empoderamiento y el trabajo el equipo en todos los nivel de las organización. Como estímulos para la comunicación, los CFR ponen en marcha los OKR y después los lanzan hacia la estratosfera”. John Doerr

De esta forma podemos ver los CFR como un gran aliado de los OKR por lo que no usarlos sería un gran desperdicio, una pérdida de oportunidad que no deberíamos cometer si queremos sacar el máximo provecho a esta metodología.

¿Cómo se usa CFR?

El CFR que se lleva a cabo de diferentes maneras:

• Pueden ser con todo el equipo o de manera individual (1 a 1)
• En reuniones semanales, mensuales y trimestrales de seguimiento de los OKR

A parte, nos servirá para que el ritmo de los OKRs no decaiga.

Los CFR son poco conocidos dentro del sistema OKR, pero pueden ser una de las mejores herramientas para ayudar a las organizaciones a transformarse y avanzar.

Por mi experiencia, pueden aportar mucho valor a las personas del equipo. Su uso trasciende de si impactamos en la organización, sino que además permite el crecimiento del equipo y establecer relaciones de confianza.

Con el tiempo te das cuenta de 2 factores clave para el éxito de CFR (y OKR) es que:

• los eventos CFR deben estar planificados, aunque luego siempre es interesante hacerlo “ad hoc” para evitar demorar un feedback o un reconocimiento.
• A mi me ha ayudado mucho usar una herramienta para capturar las conversaciones, temas hablados, acciones o acuerdos de las sesiones.

Si quieres profundizar en el conocimiento de los OKR te sugiero apuntarte a alguno de nuestras formaciones, o si lo prefieres te acompañamos en la implantación de los OKRs.